Что ищут сейчас: Год в поиске – Google Trends

Что ищут в локальном поиске Google жители Украины и России? — Маркетинг на vc.ru

По данным Google, на сегодня 46% поисковых запросов имеют локальные намерения, поскольку поиск чего-то поблизости является одним из самых распространенных поисков которые мы делаем. Почти треть всех мобильных поисков связана с местоположением.

{«id»:93559,»url»:»https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii»,»title»:»\u0427\u0442\u043e \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0432 \u043b\u043e\u043a\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u043c \u043f\u043e\u0438\u0441\u043a\u0435 Google \u0436\u0438\u0442\u0435\u043b\u0438 \u0423\u043a\u0440\u0430\u0438\u043d\u044b \u0438 \u0420\u043e\u0441\u0441\u0438\u0438?»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii&title=\u0427\u0442\u043e \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0432 \u043b\u043e\u043a\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u043c \u043f\u043e\u0438\u0441\u043a\u0435 Google \u0436\u0438\u0442\u0435\u043b\u0438 \u0423\u043a\u0440\u0430\u0438\u043d\u044b \u0438 \u0420\u043e\u0441\u0441\u0438\u0438?»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii&text=\u0427\u0442\u043e \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0432 \u043b\u043e\u043a\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u043c \u043f\u043e\u0438\u0441\u043a\u0435 Google \u0436\u0438\u0442\u0435\u043b\u0438 \u0423\u043a\u0440\u0430\u0438\u043d\u044b \u0438 \u0420\u043e\u0441\u0441\u0438\u0438?»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc. ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii&text=\u0427\u0442\u043e \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0432 \u043b\u043e\u043a\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u043c \u043f\u043e\u0438\u0441\u043a\u0435 Google \u0436\u0438\u0442\u0435\u043b\u0438 \u0423\u043a\u0440\u0430\u0438\u043d\u044b \u0438 \u0420\u043e\u0441\u0441\u0438\u0438?»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u0427\u0442\u043e \u0438\u0449\u0443\u0442 \u0432 \u043b\u043e\u043a\u0430\u043b\u044c\u043d\u043e\u043c \u043f\u043e\u0438\u0441\u043a\u0435 Google \u0436\u0438\u0442\u0435\u043b\u0438 \u0423\u043a\u0440\u0430\u0438\u043d\u044b \u0438 \u0420\u043e\u0441\u0441\u0438\u0438?&body=https:\/\/vc.ru\/marketing\/93559-chto-ishchut-v-lokalnom-poiske-google-zhiteli-ukrainy-i-rossii»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

Запрос в Google с высоким локальным умыслом обычно содержит местоположение или слова «рядом со мной», «недалеко», «ближайший». Если Google знает ваше местоположение, такие слова писать в запросе не обязательно. Поисковик сам предложит варианты.

Ниже самые популярные запросы локального поиска «рядом» в странах Украины и России.

Кафе, рестораны, бары, суши, заправки, покушать, продуктовый магазин, еда, пицца, кофейня, ближайшие столовые, шаурма.

Парикмахерская, аптека, шиномонтаж, новая почта, банкоматы, ближайшие заправки, отель, нотариус, обмен валют, церкви, гостиница, стомотология, ломбард, фотография на документы, химчистки.

Знакомства, кальянные, спортзалы, зоопарк, достопримечательности, заведения, кино, сауна, интернет кафе, пробки, бассейн, театр.

Магазин, супермаркет, строительный магазин, зоо магазин, канцелярские товары, магазин электроники, магазин техники, цветочный магазин, секс шоп, хозяйственный магазин.

Кафе, ближайший макдональдс, столовая, пиццерия, фастфуд, еда рядом со мной, шаурма, бар, кафе и рестораны, ближайшее KFC, бургер кинг, суши бар.

Сбербанк, аптека, шиномонтаж, парикмахерская, гостиница, почта, солярий, фото на документы рядом, автосервис, ремонт обуви, ремонт телефонов, политика, изготовление ключей, оптика, химчистки.

Зоопарки, кинотеатры, библиотеки, сауна, парки, бассейн, баня, тренажерный зал, клуб, бильярд, каток, масаж.

Канцтовары, круглосуточные магазины, пятерочка, магазин сантехники, поесть, цветы, магазин игрушек, рыболовный магазин, табачный магазин, спорт магазин.

В локальной выдачи Google отдает приоритет тому, где пользователь находится, а уже затем тому, о чем он спрашивал. А в органической выдаче — наоборот.

В OLX рассказали, какие товары сейчас ищут чаще всего – Spot

Ранее самоизоляция и вынужденные отпуска привели к росту популярности мобильных игр.

Фото: iStock

В OLX сравнили, как изменились поисковые запросы пользователей на фоне введенных мер самоизоляции, и составили список самых популярных товаров в этот период. Об этом говорится в пресс-релизе компании.

Медицинские маски, респираторы, антисептики, кварцевые лампы и термометры возглавили список самых популярных поисковых запросов пользователей онлайн-площадки. Эти запросы увеличились в пять раз.

За период с 16 марта по 7 апреля в два раза увеличился спрос на покупку игровых приставок, Wi-Fi роутеров, ноутбуков и телевизоров, при этом немного снизился спрос на персональные гаджеты: телефоны, наушники и носимую электронику.

Люди стали чаще искать спорттовары. Среди наиболее запрашиваемых — велосипеды, гантели, беговые дорожки, скутеры и самокаты.

Есть и те, кто в период нахождения дома решился заняться ремонтом жилья. Обои, цемент и кафель также в числе популярных запросов. Среди животных наиболее востребованы собаки породы хаски, попугаи и домашние куры.

На рынке недвижимости пользователи стали чаще искать дачи в аренду в черте города, а не за пределами Ташкента. Гостиницы стали размещать объявления о долгосрочной сдаче номеров для проживания.

Пользователи стали чаще искать удаленную работу и работу водителем-курьером. Всего за месяц сайт посетило более 3 миллионов человек.

Ранее Spot писал, что самоизоляция и вынужденные отпуска привели к росту популярности в Узбекистане игр для смартфонов.

«Spot»

Немецкие компании ищут в России партнеров для поставки в Германию древесных топливных гранул. :: С.-Петербург :: РБК

Немецкие компании активно начали искать в России партнеров, которые могут поставлять в Германию древесные топливные гранулы. Как сообщили в НП «Лесопромышленная Конфедерация Северо-Запада России», интерес возник в связи активной политикой Европейского союза в области реализации Киотского протокола. Для выполнения обязательств по снижению выбросов парниковых газов ЕС выпустил директиву, где поставил цель удвоить использование возобновляемой энергии и довести ее до 12% к 2010г. Сейчас доля возобновляемой энергии в Европейском союзе — 6%. Начиная с 2008г., европейские компании должны будут платить большие штрафы за превышение выбросов парниковых газов от своих котельных (от 100 евро за т СО2), поэтому сейчас все стремятся перейти на возобновляемые источники энергии и такой СО2 — нейтральный вид топлива, как древесина. «Как только в немецкой газете Holzindustrie вышла статья о готовящемся туре российской делегации в Германию в конце апреля, на Лесопромышленную конфедерацию Северо-Запада обрушился шквал запросов от немецких компаний, занимающихся гранулами, которые хотят работать с Россией», — сообщила руководитель биоэнергетических проектов НП «Лесопромышленная конфедераци Северо-Запада России» (ЛПК СЗР) Ольга Ракитова.

      Древесные топливные гранулы — это новый вид биотоплива, который становится все более и более популярным. В России сегодня установлены мощности для производства гранул в объеме 300 тыс. т в год, однако они используются лишь на 20-30%. Большая часть российской продукции поставляется за рубеж, но в основном в Скандинавию и Великобританию. В Швеции сегодня используется более 1 млн 200 тыс. т пеллет в год. В Германии пока использование древесных гранул не достигло таких объемов, но немцы активно развивают биоэнергетику.

Силовики на Урале проводят обыски в скитах сторонников бывшего схиигумена Сергия

• Елена Бердникова
• Би-би-си, Курган

5 марта 2021

Автор фото, Artem Ustyuzhanin/E1.ru

Подпись к фото,

Силовики ищут монаха Силуана (на фото слева)

В Свердловской области проходят новые обыски у сторонников бывшего схимонаха Сергия, сообщают СМИ и очевидцы. По их данным, силовики продолжают поиски монаха Силуана, подозреваемого в совершении тяжкого преступления в 1999 году, который жил в Среднеуральском женском монастыре, когда им управлял схимонах Сергий.

«Поступила информация, что ОМОН штурмует скиты! Молимся», — говорится в сообщении паблика «Паломники Среднеуральского женского монастыря» во «ВКонтакте».

«В Алапаевском районе, в скитах Сергия, а также в населенном пункте Новоселово силовики проводят силовые действия. Проводится проверка документов всех, кто там проживает, проходят поиски Силуана», — сказал источник ТАСС.

Скиты Сергия — это там, где жили его сторонники за пределами Среднеуральского женского монастыря. Деревня Новоселово находится примерно в 500 километрах от Екатеринбурга вблизи границы с Тюменской областью. Это последний населенный пункт на пути к скитам, расположенным в тайге.

«Силовики у храма Спиридона Тримифунтского [в Новоселово]. Ранее было сообщение от сестры, видевшей утром ОМОН с сопровождением за три деревни от скитов. Там девочки живут, молитвенницы», — сказала екатеринбургскому изданию E1.ru одна из местных жительниц.

Источник издания в правоохранительных органах подтвердил, что в ближайшее время силовики планировали проводить следственные действия в отношении сторонников Сергия.

Издание Ura.ru со ссылкой на очевидцев утверждает, что ночью «колонна из 20 единиц техники с бойцами ОМОН» выдвинулось Новоселово, где располагается подворье монастыря и скиты.

«Выгнали монашек и насельников из келий. Кроме того, проверяют транспорт на подъездных дорогах», — заявил один из очевидцев, также предположив, что ищут монаха Силуана.

Утром жительница деревни Новоселово сняла на видео два автобуса и две «Газели» силовиков, а также нескольких людей в черном со служебной собакой.

Официально информация об этом не поступала. «Пока не комментируем», — сказали Би-би-си в региональном управлении Следственного комитета России. «Когда мы посчитаем нужным рассказать, кто и куда поехал, мы расскажем. Сейчас такой необходимости нет»,- заявили Би-би-си в пресс-службе ГУВД по Свердловской области. Представитель управления при этом подтвердил, что «работа по его [монаха Силуана] розыску продолжается».

В поисках Силуана

В ночь на 26 февраля оперативно-розыскные мероприятия проходили на территории самого Среднеуральского женского монастыря. Задержали около 20 мужчин без документов, их отвезли в отдел полиции Верхней Пышмы.

Неделю назад силовикам не удалось найти и задержать монаха Силуана — келейника бывшего схиигумена Сергия. Именно его фотографию участники рейда показывали тогда монахиням и насельницам. Как писал портал E1.ru, монах «скрылся от бойцов ОМОНа в лесу».

Уральское издание «Коммерсанта» также сообщало, что искали 47-летнего Андрея Кузнецова, который, как полагает следствие, служил в монастыре под именем отец Силуан.

«Разыскивали ранее судимого за кражи гражданина, подозреваемого в совершении особо тяжкого преступления», — заявлял 26 февраля представитель областного управления МВД Валерий Горелых.

Следственные действия в монастыре проводят, чтобы найти подозреваемого в давнем убийстве, говорил Интерфаксу информированный источник. «Оно было 20 лет назад совершено», — пояснял собеседник агентства.

Во время ночных розысков в монастыре безостановочно бил набат, а когда силовики повели задержанных, сестры истошно начали звать на помощь архангела Михаила, рассказывали очевидцы.

29 декабря в обитель прибыл ОМОН, бывший схимонах Сергий был задержан и увезен в Москву. 25 февраля Басманный суд продлил ему арест до 28 мая.

Бывший схиигумен Сергий Романов был духовником Среднеуральского монастыря. Весной 2020 года стало известно о его конфликте с епархией. Он отрицал существование коронавируса и призывал не подчиняться властям. Сергий не покидал обители до конца декабря. За это время его лишили сана и отлучили от церкви.

После ареста Сергия в декабре келейник Силуан, чьи поиски сейчас продолжаются, выполнял в монастыре функции управляющего, писал «Коммерсант».

Келейник — род слуги высокопоставленного монаха или старца. Он организует быт, встречи и ведет переписку. Келейник Силуан мог быть сведущ о многих делах отлученного от церкви Сергия.

Источник Би-би-си ранее высказал предположение, что скрытый мотив поисков келейника Силуана может состоять в том, что «силовиков интересует какая-то информация, которую они или не могут получить от Романова» (бывшего схиигумена Сергия в миру зовут Николаем Романовым — Би-би-си), или хотят проверить, но пока опять-таки не могут».

«Очень приближенным к Романову человеком была игумения Варвара (Крыгина), но она покинула монастырь в самом начале конфликта, — говорил собеседник Би-би-си. — Судя по всему, нужна информация, которая касается последних месяцев».

Что ищут кемеровские археологи? Репортаж с места событий

​​В Кемерове, вернее на территории бывших деревень, которые позже вошли в состав города, сейчас активно ведутся археологические раскопки. Фотограф Сибдепо Максим Киселёв побывал в Кировском районе и запечатлел работу учёных. 

Прямо на месте одного из огородов местные археологи откапывают строения, которые когда-то были частью жизни первых кемеровских поселенцев. 

​

«Чтобы выяснить, сохранились ли культурные слои на месте бывших деревень, мы провели разведку в черте города. На улице Прибрежной на правом берегу, где когда-то была деревня Кемерово, оказалась наиболее удачная ситуация: тут сохранились слои XVIII – начала XX веков. Сейчас мы раскапываем остатки хозяйственной постройки этого времени», – рассказала Сибдепо Алена Юракова, младший научный сотрудник Института экологии человека ФИЦ УУХ СО РАН.​ 

Хозяйственные постройки первых русских поселенцев в Сибири имели углублённый котлован, археологи предполагают, что им удалось наткнуться на то, что в XVIII веке было погребом. У постройки обрушилась крыша и на её месте образовалась яма, в которую поселенцы стали сбрасывать бытовой мусор. Впрочем, как отметила собеседник: «мусорка – это всегда находка для археологов». 

​​  

«В прошлом году было свыше 8 тысяч находок, в этом – примерно столько же. Год назад мы затронули угол постройки, а сейчас исследуем её целиком. Из особо примечательного, что нам удалось найти – это фрагменты терракотового изразца, такой декоративной керамической плитки, которой обкладывали изразцовые печи. Мы также нашли три кремня, с помощью которых высекалась искра в кремневом ружье, фрагмент металлического подлампадника, большое количество керамической посуды и металлических изделий из ХХ века», – рассказывает археолог. ​

Может показаться, что раскопки ведутся прямо в огороде частного дома и на самом деле так оно и есть. Сейчас на этой территории никто не живёт, из обитателей – только служащие Никольского собора, которые сажают тут картошку. Так что, никто не против. Собеседник уточнила, что улица Прибрежная и Циолковского входят в черту археологического памятника поселения деревни Кемерово,  который поставлен на учёт в органах охраны культурного наследия. Так что, возможно, когда-нибудь археологи будут вести свои раскопки и в соседних огородах. 

Фото: Максим Киселёв/Сибдепо 

Американцы ищут внешнего врага, чтобы уйти от внутренних проблем

Американские власти, чтобы уйти от внутренних проблем, ищут яркого внешнего врага, вокруг страха к которому необходимо сплотить нацию, и сейчас этот враг — Россия. Об этом заявил на пресс-конференции в НСН, посвященной кризису российско-американских отношений, первый зампред Комитета Совета Федерации по международным делам Владимир Джабаров.

По его словам, в то время как Россия позиционируется в США как главный враг, который в любой момент может нанести удар, нашей стране надо заниматься внутренними проблемами и меньше отвлекаться на поведение из-за океана.  

Мы обеспечили безопасность нашего государства, а сейчас главная задача направлена на повышение жизненного уровня россиян. Чем больше Россия будет расти и получать успехи в различных областях, тем больше американцы будут набрасываться. Надо быть к этому готовыми и не впадать в уныниеВладимир Джабаров первый зампред Комитета СФ по международным делам

Сенатор напомнил, что за последние 20 лет Россия обеспечила свою обороноспособность на самом высоком уровне, но война нам не нужна, потому что «она может стать последней для всего человечества».

При этом, цель США — не воевать с Россией, а столкнуть ее с Украиной, то есть руками украинцев втянуть РФ в военный конфликт. Как уточнил парламентарий, Россия с самого начала поддержала Минские соглашения, наряду с Францией и Германией выступила гарантом выполнения этих соглашений. «Если бы были планы у нашей страны по отторжению территорий Юго-востока Украины, она бы вела себя по-другому», — сказал Джабаров, добавив, что Россия никогда не выступала за нарушение территориальной целостности Украины.

Сенатор также оценил реакцию на санкционную политику в отношении России. Он считает, что ответ на санкции не должен быть симметричным, то есть нет нужды перекрывать, например, въезд в Россию ряду граждан США. Но, подчеркнул Джабаров, необходимо находить инструменты, «которые реально могут нанести им ущерб». И этим, в частности, занимается МИД, военные ведомства.

что ищут в мире по запросу coronavirus — Daily Storm

В Азии (не считая Китай) запросы стало больше месяцем ранее.  

Стоит отметить, что семантически поисковая система пока не подстроилась под режим пандемии и некоторые запросы распознает не вполне корректно. 

Так, на Западе слово coronavirus в разговорной речи часто сокращают до corona, и именно в таком виде оно отправляется в поисковик. По привычке Google все еще относит его к разделу «Пиво», ссылаясь на известный бренд. То же самое со словом covid, которое поисковик заносит в категорию «Производитель электроники в Темпе, Аризона». 

Trump coronavirus

Статистика показывает, что вне зависимости от страны люди очень серьезно относятся к теме коронавируса, поэтому какие-то необычные или тем более забавные запросы встречаются довольно редко. Тем не менее отдельные сочетания, которые выбиваются из общей массы, обнаружить все же удалось.

В США, помимо прочего, выпадает и coronavirus snakes («коронавирус змеи»). Связано это, вероятнее всего, с сообщениями о том, что змеи и летучие мыши являются первичными носителями коронавируса нового типа. А по одной из версий, вспышка COVID-19 случилась из-за того, что в провинции Хубэй местные вполне спокойно употребляют в пищу как первых, так и вторых. 

Кстати, в китайских запросах на Google Trends обнаружилась своеобразная «ответочка» американцам в виде сочетания trump coronavirus. Хотя, может, граждане Поднебесной просто хотели узнать, что президент США думает насчет пандемии, а не заразился ли он часом. 

У французов в топ-запросов попало выражение coronavirus vol papier toilette, что переводится как «коронавирус кража туалетной бумаги». Речь идет об инциденте, случившемся 17 марта в Гонконге. Трое мужчин ограбили водителя грузовика, доставлявшего провизию в супермаркет. Грабители вынесли туалетную бумагу на сумму более 1000 гонконгских долларов (119 евро). Средство гигиены является одним из самых дефицитных товаров в городе, отчего поставка в магазины вызывает сильный ажиотаж.

«Что вы ищете на следующей должности?» Примеры ответов

Я опросил сотни людей в качестве рекрутера и один из моих любимых вопросов: «Что вы ищете на своей следующей должности?»

Есть несколько конкретных причин, по которым ваш интервьюер задаст этот вопрос, и несколько серьезных ошибок, которых следует избегать, если вы хотите получить работу.

Итак, в этой статье я расскажу, как ответить на этот вопрос и произвести впечатление на интервьюера, независимо от того, какой вариант вопроса он задает… в том числе:

• «Какие проблемы вы ищете на должности? ”
• «Можете ли вы описать, что вы ищете на своей следующей работе?»
• «Опишите три вещи, которые наиболее важны для вас на следующей должности»

Давайте начнем…

Почему работодатели просят вас описать, что вы ищете на следующей работе

Менеджеры по найму, Рекрутеры и сотрудники отдела кадров любят задавать этот вопрос. Вы могли услышать это среди вопросов во время телефонного интервью или во время собеседования на поздней стадии ближе к концу процесса.

Вот две основные причины, по которым работодатели любят спрашивать об этом:

Во-первых, они хотят убедиться, что вы ориентируетесь на что-то конкретное в своем поиске работы.

Работодатели хотят нанимать людей с целями и мотивацией для карьеры. Ни один работодатель не хочет нанимать кого-то, кто просто ищет первую работу, которую он может найти, или любую работу, которую он может получить.

Они предпочли бы найти кого-то, у кого есть конкретные причины, по которым они хотят получить свою работу — потому что, с их точки зрения, этот человек будет более мотивирован и заинтересован в работе… и с большей вероятностью останется надолго!

И если они задают вариант этого вопроса, в котором упоминаются проблемы… например, «Какие задачи вы ищете на работе?»… То это явный признак того, что им нужен кто-то мотивированный и стремящийся к развитию своей карьеры.

Некоторым компаниям это наплевать; они просто хотят нанять кого-то, кто сможет удовлетворить их насущные потребности и выполнить работу. Но когда компания задает вопрос, подобный приведенному выше примеру, она НЕ принадлежит к этому типу. Они хотели бы найти кого-то, кого они могли бы продвигать и помогать расти в организации.

И затем они просят это, чтобы убедиться, что их работа соответствует общей теме того, что вы ищете

Если вы проходите собеседование в компании с очень непринужденной рабочей средой, где вы много самоуправляете, а вы Скажите им, что вы ищете жесткую рабочую среду, в которой вы можете просто следовать инструкциям своего начальника, тогда они не собираются предлагать вам работу.

Поэтому обязательно изучите корпоративную культуру и рабочую среду, чтобы подготовиться к ответу на этот вопрос собеседования. Мы поговорим обо всем остальном, что вам следует сделать, чтобы дать отличный ответ, в следующий раз…

Как ответить: «Что вы ищете на своей следующей должности?»

Когда вы собираетесь ответить на этот вопрос, первое, что вам нужно сделать, это иметь конкретное представление о том, какие задачи вы решаете или какие возможности обучения вы хотели бы найти в своей следующей карьере.

Вы хотите, чтобы у вас была мотивация и желание учиться, и вы должны уметь объяснить им это ясно и кратко.

Давайте теперь посмотрим на образец ответа на собеседование, чтобы вы могли увидеть, как это будет звучать на реальном собеседовании.

Пример ответа № 1:

«Я хотел бы вести больше клиентских проектов на моей следующей должности. Мне нравилось общаться с клиентами на моей нынешней должности менеджера по работе с клиентами, но мой руководитель группы управляет большинством проектов с точки зрения ответственности за результаты, делегирование задач и многое другое.Сейчас я чувствую себя готовым к этому вызову, поэтому надеюсь сделать это на моей следующей должности ».

Примерный ответ, приведенный выше, эффективен, потому что он:

• Подробный и конкретный
• Ясный и краткий
• Заставляет вас казаться мотивированным, энергичным и взволнованным по поводу вашей работы

Есть один способ улучшить ваш ответ , хотя… и это упомянуть кое-что конкретное, что вас волнует в их должности (обычно то, что вы видели в описании должности, или что-то, что вы узнали на предыдущем собеседовании с кем-то еще в компании).

Итак, давайте посмотрим на тот же пример ответа выше, но с дополнительной информацией в конце, «адаптированный» к работе работодателя…

Вот тот же образец ответа, но с «адаптированным» окончанием:

«Я» Я бы с удовольствием возглавил больше клиентских проектов в моей следующей роли. Мне нравилось общаться с клиентами на моей нынешней должности менеджера по работе с клиентами, но мой руководитель группы управляет большинством проектов с точки зрения ответственности за результаты, делегирование задач и многое другое. Сейчас я чувствую себя готовым к этому вызову, поэтому надеюсь сделать это на следующей должности. Когда я разговаривал с Бетани в своем телефонном интервью, она упомянула, что человек, которого вы нанимаете, будет начинать с руководства одним или двумя клиентскими проектами одновременно и может вырасти в руководство еще больше. Итак, позиция кажется захватывающей ».

Теперь вы показали работодателю, что вы мотивированы и энергичны в своей работе … вы обдумали свой поиск работы и знаете, чего хотите (так что у вас меньше шансов передумать и уйти после несколько месяцев или потеряете мотивацию), и вы показали им, почему вы взволнованы их конкретной работой и почему вы хотите работать на , на .

Вот как заинтересовать менеджера по найму, предложив вам эту должность. Если вы сможете это сделать, они забудут о других кандидатах и ​​предложат вам работу как можно скорее!

В целом, это очень похоже на то, как вы ответите: «Почему вы претендуете на эту должность?» или «зачем тебе эта работа?»

Однако такие вопросы, как «Какие задачи вы ищете?» немного сложнее, потому что легко попасть в ловушку, говоря только о себе, и забыть связать это с работодателем и их работой .

Лучшие ответы, такие как пример ответа выше, покажут, чем вы хотите заниматься на следующей должности, и что вас волнует как профессионала … но также покажут работодателю, что вы нашли время, чтобы понять их работу и что у вас есть определенные вещи, которые вдохновляют вас работать на них.

Пример ответа № 2:

«Мне нравится работать в команде, поэтому одна вещь, на которую я нацелен на моей следующей должности, — это среда для совместной работы, ориентированная на команду.Судя по тому, что я увидел, изучив вашу компанию и изучив описание должности, похоже, что вы продвигаете именно такую ​​культуру труда, поэтому я очень рад узнать больше об этой возможности сегодня ».

Как ответить: «Какие три вещи наиболее важны для вас на следующей должности?»

Если они спрашивают: «Опишите три вещи, которые наиболее важны для вас на следующей работе», то подумайте секунду, продумайте свой ответ в своей голове и задайте вопрос прямо в начале вашего ответа.

Вы должны начать с того, что скажите: «Три вещи, которые я ищу, это…»

Затем упомяните эти три вещи и в заключение поговорите о том, почему их работа кажется подходящей для того, что вы хотите. Расскажите им, что вас заинтересовало в их должности или почему вы подали заявку.

Пример ответа № 3:

«Три вещи, которые я ищу на моей следующей работе, — это культура сотрудничества, ориентированная на команду, возможности учиться и развивать свои навыки с технической точки зрения и возможность узнать больше лидерские качества с течением времени.После прочтения описания вакансии мне кажется, что эта должность может хорошо соответствовать тому, что я ищу, поэтому я был рад пройти собеседование на эту должность и узнать больше ».

Если вы последуете приведенным выше советам, у вас будет отличный ответ, когда работодатели зададут вопросы о том, с какими задачами вы сталкиваетесь на собеседовании. Вы будете более запоминающимися, получите больше предложений о работе и не дадите им страха или сомнений в том, подходите ли вы для этой роли!

Другие часто задаваемые вопросы на собеседовании, к которым нужно быть готово:

… А список из 15 наиболее распространенных вопросов и ответов можно найти здесь.

Ищу: «Ищу сейчас»

ТВ-обзорыВсе наши ТВ-обзоры в одном удобном месте.

В соответствии с великой традицией торговца наркотиками, говорящего Макналти: «Эта Америка, чувак», а Эми Джеллико кричала своему боссу: «Я убью тебя, ублюдок!» Через закрывающиеся двери лифта корпоративной Америки « Looking » начинается, как и все великие драмы HBO, с короткой обрамляющей притчи, когда Патрик Джонатана Гроффа наслаждается четырехсекундной игрой со случайным в парке. Множество смыслов, запутанных в кустах сцены, несомненно, раскроются с годами.Пока есть только молодой человек, незнакомец в штанах, опыт не за горами, и предлог, чтобы выбраться из этого, зародился в его голове.

На самом деле, это довольно показательно. Как продемонстрирует «Looking For Now», Патрик никогда не бывает более чем преданностью наполовину, и все начинается прямо в парке, сексуально пассивно, нервно оглядываясь в поисках чего-нибудь, что могло бы разрядить ситуацию, слюнявых извинений за непростительный кайф. звонит телефон. Патрик думает только о том, чтобы найти парня, желательно, но не обязательно для длительных отношений, однако большую часть времени он проводит, избегая встреч с мужчинами.Единственное, в чем он заинтересован, так это доктор по имени Бенджамин, который хорошо выглядит на бумаге (или OKCupid, в зависимости от обстоятельств), но который оказывается олицетворением фильма Кристофера Нолана, бухгалтером без юмора, который позволяет явно плохой вещи тащиться за собой. до такой степени, что он должен деньги своей аудитории. Тем временем в автобусе происходит флирт, который Патрик оставляет висящим, и безобидная дрочка в парке, в результате чего Патрик остается висящим. Таким образом, цель состоит в том, чтобы Патрик осознал свою половинчатость и открыл для себя новые возможности.Выше голову! Все, что для этого нужно, — это плохое свидание, его бывшая женится, а его друг оставляет его валяться в одиночестве, но Патрик в конце концов заставляет себя. Полчаса и Looking уже нарушает свой пресс-мандат быть геем Girls .

Если есть компонент взросления, то это потому, что главный герой — 29-летний разработчик видеоигр Патрика. Другие главные герои чуть дальше по жизни, его лучшие друзья Агустин (Фрэнки Дж. Альварес), у которого есть парень, с которым он собирается переехать, и Дом (Мюррей Бартлетт), у которого целое десятилетие и более густые усы. на Патрика.Поскольку у каждого есть свой сюжет в «В поисках настоящего», написанном создателем Майклом Ланнаном после его короткометражного фильма «Лоример», эпизод опирается на структуру. После того, как Патрик знакомит нас с миром неловких сексуальных переживаний, он встречается с парнями для ускоренной болтовни, и большая часть эпизода происходит на следующий день. Они встают, сначала Патрик, затем Агустин со своим парнем Фрэнком (О.Т. Фагбенле), затем Дом со своей соседкой по комнате Дорис (Лорен Видман). В том же порядке они идут на работу, что на самом деле является прелюдией к знакомству: Патрик лунатирует своего доктора OKCupid с прямым другом, Агустин получает крепкого молодого ассистента на арт-проекте, Дом спрашивает после (проверяет) новый ребенок в ресторане, который советует ему дарить положительные эмоции. Оттуда все приступают к делу в одном и том же порядке. Патрик идет на свидание, в то время как Агустин и Фрэнк имеют более случайную встречу с помощником Скотти, а Дом флиртует со своим новым объектом. Самое главное, что попутчик по имени Ричи флиртует с Патриком между двумя затруднениями, его неудачным свиданием и его неудавшимися отношениями.

В таком обоснованном предмете выделяется рифмованная структура. Когда Ричи ошибочно считает Патрика врачом, потому что он случайно берет визитную карточку Бенджамина (Бенджамин и Патрик в первую очередь меняют карты, потому что, опять же, докторБен самый тупой человек в Калифорнии), Ричи дерзок. «Это хорошо, потому что мне нужно кое-что позаботиться». Смена плана: Дом просит своего нового друга выпить. «Или мы могли бы просто вернуться к тебе. Я вложу свою положительную энергию в вашу вселенную «. И Ричи, и Дом широко ухмыляются. Неудивительно, что Дом заступается за Ричи, когда Патрик рассказывает ему о своем дне.

G / O Media может получить комиссию

Работа камеры также отражает ледокол. Перед визиткой Дома Ричи и Патрик снимаются независимо друг от друга, как между ними монтажный пинг-понг, и именно так в эпизоде ​​тщательно представлена ​​встреча Патрика с Беном.Затем Дом предлагает своему новому другу попробовать что-нибудь, заманивая его в тот же кадр. Когда эпизод возвращается к автобусу, теперь камера движется вперед и назад между Ричи и Патриком, вместе в одном кадре, если не всегда в одном и том же изображении. Несмотря на то, что Патрик притворился немного неохотным, вы действительно можете почувствовать, как Ричи завоевывает его. Все становится еще более напряженным, когда Агустин и компания начинают встречаться, вся сцена рассказывается в одном кадре, поскольку камера сначала исследует взгляды мужчин, а затем контуры тела Скотти, поскольку болтовня уступает место большему.Это не лохматый инди-натурализм. Это кинопроизводство, которое знает, что делает. Последний кадр, на котором Патрик медленно приближается к камере, выстраиваясь в линию с Ричи, их морщинистые вершины светятся в черном свете, их улыбки питаются энергией, это кульминация эпизода, весь этот импульс от сцены к сцене создает этот портрет. безудержного волнения. Это спешка.

Режиссер «В поисках настоящего» Эндрю Хей, который также является исполнительным продюсером сериала. Хей обычно не директор по долгосрочным отношениям.Он наиболее известен благодаря выпуску Weekend 2011 года, который тушит преувеличенные эмоции выходного дня, но его более ранняя работа похожа на данный момент: импрессионистический дневник сопровождения Греческий Пит , краткая история «Cahuenga Blvd.», почувствуйте память о прошлых отношениях в «Нефти». «Looking For Now» подходит как нельзя лучше. С его симпатичным и действительно происходящим арт-сексом это похоже на серию электрических встреч и угрюмых спадов, подчеркнутых некоторыми визуальными пробными камнями Хей, такими как бабочка, держащая в руках длинную ручку. выстрелы и рассеянный свет в клубе.Эта гирлянда огней превращается в маленькие цветные пятна в темной как смоль комнате, так что лица Патрика и Дома остаются чуть более светлым оттенком черного, достаточно видимыми, чтобы разобрать их выражения, когда они разгружают свои разочарования: «Произошло что-то ужасное. ко мне сегодня на работе. У меня не было возможности трахнуть того, кого я хотел трахнуть ».

Естественно, романтические встречи приводят к срыву журналов для подростков, тем более что мы еще даже толком не знакомы с Патриком, Агустином, Домом и Фрэнком.Так много всего, что нужно проанализировать, меня уволили бы за то, что я все это осветил. Ричи слишком силен? Почему Патрик так колеблется? В какой момент Агустин, Фрэнк и Скотти знают, что их ждет? К этому моменту у Дома меньше всего дел, но он также кажется наиболее спокойным с собой и своей жизнью. За исключением того, что его последний выстрел — это звонок своему бывшему, Итану, имя которого уже сигнализирует о тревоге. Агустин не симулирует волнение по поводу своей жизни, переезжая с Фрэнком в Окленд и экспериментируя с другим партнером, но он, очевидно, немного неуверен, хотя в этом нет ничего плохого.Это похоже на подготовку к разрыву отношений, но, надеюсь, это всего лишь голливудская установка.

Патрик получает больше всего экранного времени, и сценарий предполагает, что парень должен преодолеть себя. У него в голове эта фантазия (мягко освещенный обед с врачом), поэтому он сопротивляется очаровательной реальности (суровая флуоресцентная случайная встреча в городском автобусе). Но производительность более скользкая. Возьмем сцену с автобусом. Частично то, что так захватывает в этом взаимодействии, — это напряжение между Патриком и Гроффом.Ричи говорит ему, что работает с дверью в клубе друга. «Хочу прийти? Сегодня у нас особенное событие: красивые голубые глаза пьют два за одного ». Патрик, кажется, все еще возбужден, но это тоже его лицо. Патрик милый, и я не имею в виду, что это окно в мои достопримечательности. Симпатичная манера поведения Патрика: маленький детский голос, краснеющее выражение лица, постоянная улыбка, особенно когда он чувствует себя неловко. Даже когда он позволяет какому-то парню подрочить его в парке, он выглядит как ребенок, которому весело, что ему что-то сходит с рук.Он забавный, но эта привлекательность угрожает посылкой более острых шуток, например, когда он предлагает доктору Бену, что он открыт для того, чтобы просто пообщаться (что на самом деле не кажется его скоростью) или говорит бывшему, что он всегда может изменить своему мужу. . Патрик жаждет некоторых из этих сцен, но мне очень не терпится увидеть, что Грофф может сделать без ухмылки. Если «Ищу сейчас» — хоть какой-то признак, даже Патрик готов к тому, чтобы вырасти.

Случайные наблюдения:

• Еще один структурный штрих: утром ребята передают эстафету от пробуждения (Патрик) до подъема с постели (Агустин) и выхода на работу (Дом).
• Я впечатлен тем, как много истории Ланнан упаковывает в совершенно естественные черты. Самые длительные отношения Патрика длились (вероятно, меньше) шести месяцев с кем-то по имени Джейсон. Дом и Дорис переехали сюда из Модесто, Дом и Патрик однажды познакомились (фото или этого не случилось, да; покажите, не говорите), Итан однажды пытался убить Дома. Или, как выразился Дом, «он на самом деле ничего не делал. Он просто пригрозил ». И правильно ли я слышал, что Дом и Дорис были вместе?
• Мне нравится сцена, в которой Патрик работает со своим другом Оуэном (Эндрю Лоу), когда Патрик болтает о доктореПрофиль Бена, и Оуэн разбивает ему яйца. «Подмигивающий смайлик? Ты что, японский подросток? Послушайте, я был японским подростком. Я даже не использовал подмигивающий смайлик. Если хочешь, у меня есть карты покемонов, я могу тебе продать ».
• Я не говорю, что Mad Men — единственный способ узнать о Фрэнке О’Хара. Я просто говорю, что Патрик узнал бы, кто такой О’Хара, если бы посмотрел сериал «Безумцы » .
• Патрик рассказывает первосвященнику района Залива об искусстве исцеления, что он работает в компании, занимающейся видеоиграми.«Разве это не группа детей, играющих в воздушный хоккей, спускающихся с горок?» Он серьезен.
• В худший момент свидания с доктором Беном он спрашивает Патрика, не хочет ли он еще выпить. Патрик не уверен и возвращает вопрос Бену. Бен говорит «нет», а Патрик все равно говорит «да», и теперь я пытаюсь найти съеживающийся смайлик.
• Патрик рассказывает Дому о Ричи: «Он был очень силен, и он не совсем в моем вкусе». «Почему, потому что он не какой-то ублюдок со степенью Стэнфорда?»

12 качеств, которые ищут работодатели при приеме на работу

Самое забавное в процессе приема на работу то, что если вы читаете объявления о вакансиях, вы можете подумать, что работодатели строго ищут людей с очень специфическим опытом.Это все, что вы можете увидеть в объявлении о вакансии — длинные списки маркированных пунктов с основными требованиями, такими как многолетний опыт работы с определенными инструментами, и непонятные отраслевые сертификаты!

Однако, когда вы попадаете на собеседование, вся картина меняется. Работодатели ищут в своих новых сотрудниках качества, которые никогда не упоминаются в объявлении о вакансии. Они хотят встречаться с самостоятельными и ответственными людьми. Вы раскроете эти качества, отвечая на вопросы собеседования, а также задавая вопросы на собеседовании.

Истории, которые вы рассказываете на собеседовании, также раскроют ваши безупречные качества. Не нужно говорить о своих лучших качествах. Они будут сиять, если вы им позволите!

Вот 12 качеств, которые работодатели ищут в своих новых сотрудниках:

Работодатели хотят нанимать людей, которые …

Поймите собственный путь

У вас есть путь, по которому вы следовали с рождения. Можете ли вы рассказать свою историю таким образом, чтобы было ясно, как вы следовали своим интересам или страстям, чтобы добраться до того места, в котором вы сейчас находитесь? Можете ли вы рассказать о своем пути вперед?

Знают, чего хотят от карьеры

Работодатели ищут «самостоятельных» новых сотрудников, и вот что это означает.Им нужны люди, которые знают, чего хотят, и готовы работать для этого. Я встретил нового выпускника, который сказал мне: «Я заинтересован в том, чтобы когда-нибудь основать свою собственную компанию, но я ожидаю, что это произойдет через несколько лет. А пока я хочу узнать все, что могу, о том, как работает бизнес. Могу ли я сказать на собеседовании, что я надеюсь однажды стать предпринимателем? »

«Да, можно!» Я сказал. «Правильные менеджеры оценят это в вас. У вас есть более веская причина уделять пристальное внимание любому бизнесу, в котором вы работаете, чем человеку, у которого нет целей и который согласился на работу только для того, чтобы получить зарплату.Хорошие менеджеры хотят нанимать людей с целями, таких как вы ».

Может указывать на успехи на работе или где-то еще

Когда кто-то спрашивает вас: «Можете ли вы рассказать мне историю о времени, когда вы чувствовали себя победителем?» какие истории из вашего прошлого приходят на ум? Вы должны уметь говорить о своих успехах. Вам не обязательно участвовать в Олимпийских играх или подниматься на гору. Эверест. Вы можете рассказывать простые истории о спасении дня на работе, в волонтерской ситуации или даже дома.

Знайте свои сильные стороны

Работодатели ищут людей, которые знают, в чем они хороши. Вместо того, чтобы говорить «Я действительно хорошо разбираюсь в Excel», вы можете сказать: «Я люблю Excel — и я люблю учить других тонкостям использования Excel, например, созданию вложенных отчетов и макросов».

Мыслить независимо

Конечно, есть менеджеры, которые не хотят нанимать независимых мыслителей, но вам не нужно тратить зря, работая на таких людей! Сильные менеджеры хотят нанимать людей, у которых есть собственные идеи.На каждом собеседовании пользуйтесь возможностью поделиться мнением, а не стандартным ответом на вопрос собеседования. Менеджеры нуждаются в умных людях для мозгового штурма — так почему бы этим умным людям не быть вами?

Нравится решать проблемы

Вы решали большие проблемы в своей жизни — у всех их есть. Говорят, что перед тем, как пойти в детский сад, ребенок уже провел 50 000 физических экспериментов (часто используя воду, грязь и корм для собак в качестве материалов).Расскажите историю о проблеме, которую вы решили. Возможно, вы нашли лучший способ что-то организовать или улучшили процесс, который не имел смысла. На лучших собеседованиях ваш менеджер увидит, как работает ваш мозг, и вы увидите, как работает его или ее мозг!

Имейте амбиции

Наличие амбиций означает, что у вас есть цель стать умнее и сильнее на протяжении всей жизни. Это может означать продвижение по служебной лестнице, открытие собственного дела или уход от сети к чему-то совершенно новому.Хорошие работодатели ищут людей с амбициями.

Проактивны

Проактивные сотрудники не ждут, пока им скажут, что им делать. Они начинают действовать, когда видят способ помочь. Менеджеры хотят нанимать активных людей. Один из способов проиллюстрировать это качество — задать вопросы о работе, которую вы будете выполнять на этой должности (к сожалению, большинство соискателей этого не делают). Задавайте вопросы, которые показывают, что вы задумывались над описанием должности — ваш новый менеджер это оценит!

Рады узнавать новое

Большинство из нас работали с кем-то, кто ненавидит, когда его обучают чему-то новому.Всякий раз, когда есть что-то новое, чтобы узнать, этот человек говорит: «О нет, не что-то новое! Ненавижу менять то, как я делаю что-то». Менеджеры хотят нанимать людей, которые любят учиться. Если вы читаете в свободное время или следите за курсами в Интернете, скажите об этом!

Целенаправленные

Если вы любите ставить цели и достигать их, дайте понять это на собеседовании. Поговорите о том, как вы ставите цель создать собственный блог и набрать 100 читателей — и как вы ее достигли! Поговорите о том, насколько важны цели в вашей жизни до сих пор.

Хорошо работать в команде

Почти каждый менеджер скажет вам, что командная работа является важным атрибутом для любого члена его или ее команды. Будьте готовы ответить на вопрос «Расскажите мне о том, как вы работаете в команде» красочным рассказом о ситуации, которая требовала совместной работы и в которой оказалась ваша команда!

Ответственные

Наконец, работодатели хотят нанимать людей, которые берут на себя ответственность за себя и за ситуацию, в которой они находятся.Обсудите обязанности, которые вы взяли на себя на работе и за ее пределами. Если вы летом в колледже были гидом по рафтингу, так и скажите!

В такой работе много ответственности, в том числе ответственность за жизни людей! То же самое верно, если бы вы были няней. Наблюдать за младенцами и маленькими детьми — это ответственная работа. Никогда не стесняйтесь и не стесняйтесь делиться своим «некоммерческим» опытом. Иногда эти переживания больше всего показывают наш характер!

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по персоналу подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий, не относящихся к начальному уровню, было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признать стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, как и внутренний, на той же работе, в то время как внутренним наймам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по трудоустройству — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение как можно более лучших сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они создают проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации «в значительной степени» или «в некоторой степени» сосредоточились на пассивных кандидатах; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всех, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагаются рабочие места.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — так.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли какие-либо из этих факторов приводят к увеличению найма, потому что лишь некоторые из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

70% работодателей отслеживают профили кандидатов в социальных сетях

Листаете фотографии с прошедших выходных и смеетесь над развратом ваших шарад в стиле похмелья? Говорить о вашей нынешней работе или коллегах, потому что вы думаете, что вы просто среди «друзей»? Подумай еще раз.Согласно новому опросу CareerBuilder, 70 процентов работодателей используют социальные сети для отбора кандидатов перед приемом на работу, что значительно выше 60 процентов в 2016 году. Поэтому сделайте паузу перед публикацией — если вы считаете, что это может быть сомнительным или неуместным, вы должны пойти с ваша кишка.

Итак, чем выставлять напоказ против флопа?
Социальный рекрутинг — теперь «вещь», когда дело доходит до найма кандидатов — у 3 из 10 работодателей есть кто-то, кто занимается исключительно тем, чтобы получить информацию о вашем онлайн-образе.

Работодатели ищут несколько ключевых моментов при поиске кандидатов через сайты социальных сетей в качестве хороших знаков для найма:

• Информация, подтверждающая их квалификацию для работы (61 процент)
• Если у кандидата вообще есть профессиональный онлайн-образ (50 процентов)
• Что другие люди пишут о кандидатах (37 процентов)
• По любой причине не нанимать кандидата (24 процента)

И они не останавливаются на достигнутом — 69 процентов используют онлайновые поисковые системы, такие как Google, Yahoo и Bing, также ищут кандидатов, по сравнению с 59 процентами в прошлом году.

Запрет на использование социальных сетей
Если более половины работодателей (54 процента) находят в социальных сетях контент, из-за которого они не нанимают кандидата, зачем рисковать? Сделайте паузу перед публикацией и запомните эти основные причины, по которым работодатели были оттолкнуты присутствием кандидата в Интернете:

• Кандидат разместил провокационные или неприемлемые фотографии, видео или информацию: 39 процентов
• Кандидат разместил информацию о том, что он пьет или употребляет наркотики: 38 процентов
• Кандидат имел дискриминационные комментарии, связанные с расой, полом или религией: 32 процента
• Кандидат скверно высказался о своей предыдущей компании или коллеге: 30 процентов
• Кандидат солгал о квалификации: 27 процентов
• Кандидат имел слабые коммуникативные навыки: 27 процентов
• Кандидат был связан с преступным поведением: 26 процентов
• Кандидат поделился конфиденциальной информацией от предыдущих работодателей: 23 процента
• Псевдоним кандидата был непрофессиональным: 22 процента
• Кандидат солгал об отсутствии: 17 процентов
• Кандидат писал слишком часто: 17 процентов

Использование социальных сетей в ваших интересах
Вам не нужно рассматривать свою онлайн-личность как проблему.Есть вещи, которые вы можете сделать в Twitter или Facebook, которые действительно могут повысить ваши шансы на трудоустройство. Используйте это как возможность выделиться в позитивном ключе и продемонстрировать свою индивидуальность. Фактически, более 44 процентов работодателей нашли в социальной сети контент, который побудил их нанять кандидата.

Среди основных причин, по которым работодатели нанимали кандидата на основе своего сайта в социальной сети, были: информация о кандидате, подтверждающая его профессиональную квалификацию (38 процентов), прекрасные коммуникативные навыки (37 процентов), профессиональный имидж (36 процентов) и творческий потенциал (35 процент).Но не избегайте стресса, удаляя или скрывая свои профили. Вы не поверите, но это может нанести еще больший ущерб вашему бренду. Пятьдесят семь процентов работодателей с меньшей вероятностью вызовут кого-то, если кандидат является призраком в сети.

В нижней строке? Подумайте, прежде чем публиковать, потому что всегда кто-то смотрит Не размещайте в Интернете ничего, что вы бы не хотели, чтобы ваша мама, бабушка, папа, дядя, мама или кошка лучшего друга видели или читали.

Tweet @CareerBuilder : Есть ли у вас еще какие-нибудь важные советы по позитивному продвижению себя в социальных сетях? Слышали об успехах или ужасных историях, которыми можно поделиться?

Какие навыки ищут работодатели?

Ищете ли вы должность выпускника или планируете сразу приступить к работе, опросы работодателей по-прежнему подчеркивают необходимость иметь хорошие ключевые навыки, передаваемые навыки, способность к установлению контактов и, прежде всего, правильное отношение.Определение ваших навыков действительно поможет вам сосредоточиться на том, какая работа может вам подойти.

Какие навыки ищут работодатели?

• Когда дело доходит до приема на работу выпускников, отношения и способности часто считаются более важными, чем формальная квалификация.
• Хотя для прохождения начального этапа подачи заявки требуются технические и базовые навыки, другие аспекты, такие как личные качества, отношения и общие способности, считаются гораздо более важными.
• Устойчивость часто упоминается работодателями как важное качество, которым должны обладать молодые люди — способность справляться с неудачами и критикой, иметь мотивацию преодолевать препятствия и сохранять спокойствие под давлением.
• Положительное отношение к работе, пунктуальность, гибкость, навыки вербального общения и умение профессионально представиться — все это имеет решающее значение при принятии решения о приеме на работу молодого человека.
• Почти половина работодателей заявили, что они не наняли молодых людей, потому что считали, что у них неправильное отношение.

Какие навыки отсутствуют?

Значительное количество работодателей заявляют, что выпускникам не хватает базовых навыков счета и грамотности. Слабость базовых навыков может повлиять на выполнение повседневных задач, например, способность извлекать информацию из письменных текстов и инструкций, составлять письменные отчеты или работать с расчетами и разбираться в числовых данных.

Работодатели также обеспокоены отсутствием у соискателей соответствующих навыков решения проблем, общения, командной работы, аналитического мышления, самоуправления и устойчивости (способности справляться с изменениями и давлением на рабочем месте).

Как я могу развить эти навыки?

У вас уже будет значительный набор навыков и знаний. Возможно, вы просто не осведомлены о своих навыках и знаниях!

Многие навыки можно передавать , что означает, что вы можете развивать их в учебном, рабочем или социальном контексте и использовать или улучшать их в других контекстах. Они помогают людям адаптироваться и быть гибкими, а также справляться с изменениями.

Передаваемые навыки помогут вам:

• Делать все самостоятельно
• знаю, как находить вещи
• мыслить творчески
• разбираемся с проблемами
• Организуйте свою работу и управляйте ею
• ладить с другими людьми и вносить хороший вклад в команду
• показать лидерство

Особые навыки — это те, которые необходимы для выполнения определенной работы или работы в определенной отрасли.Работодатели могут указывать фактические навыки, необходимые для выполнения работы, и не могут нанимать тех, у кого их нет. Чаще всего они развиваются через профессиональное образование и обучение, например, ученичество или базовую степень. Они признаны торговыми и профессиональными организациями и могут предоставлять лицензию на практику или освобождать людей от необходимости сдавать профессиональный экзамен после того, как они приступили к работе.

Вы можете поддерживать существующие навыки и развивать другие различными способами, а не только посредством вашего образования и обучения.Это очень важно для вас, чтобы ссылаться на них в заявках на работу и в вашем личном заявлении UCAS, потому что университеты, колледжи и работодатели будут искать более широкий контекст, в котором вы развили свои навыки и опыт.

• Работа с частичной занятостью может помочь развить вашу уверенность и навыки командной работы, общения и обслуживания клиентов. Приходить на работу вовремя и быть в состоянии справиться с делами, когда она занята, — все это демонстрирует вашу преданность делу и надежность.Неполный рабочий день также может помочь сохранить базовые навыки счета, если вам нужно работать с деньгами или работать с большим количеством товаров.
• Sport развивает командную работу и организацию, если вам нужно помогать в организации мероприятий. Чтобы улучшить свои спортивные навыки с помощью тренировок, требуются целеустремленность, мотивация и настойчивость — все это прекрасное отношение, о котором вы можете говорить.
• Исполнительское искусство помогает развить уверенность в общении и презентации. Навыки планирования и организации развиваются, помогая управлять выступлением, или ключевые навыки, участвуя в написании программ или помогая рассчитывать затраты на выступления.
• Клубы, общества и волонтерская работа — организация студенческого дискуссионного клуба, работа в качестве казначея шахматного клуба, написание статей для общественных газет или деятельность в качестве наставника для детей из неблагополучных семей — вот лишь несколько примеров огромного разнообразия вашей деятельности. мог взяться. Они предлагают множество способов развить различные навыки и в то же время продемонстрировать, что вы настроены позитивно.

Как меняется карьера?

Работа все чаще выполняется в пути, в любое время дня и практически в любом месте.Карьерный путь больше не является линейным — люди с большей вероятностью, чем когда-либо, меняют профессию, работают на работодателей разного размера и открывают собственный бизнес.

Карьера будущего потребует определенных навыков, качеств и способностей, поэтому вам нужно будет адаптироваться, быть гибким, готовым повышать квалификацию и иметь мотивацию адаптироваться к различным условиям работы.

Имеет значение, что и где я учусь?

• Работодатели говорят, что трудно нанимать людей, обладающих знаниями в области естественных наук, технологий, инженерии и математики (STEM) на всех уровнях.
• 40% опрошенных работодателей заявили, что они предпочитают нанимать выпускников с предметом STEM.
• 19% работодателей отдали предпочтение предметам, связанным с бизнесом.
• 34% заявили, что не предпочитают какую-либо степень.
• Только 17% работодателей заявили, что университет, в который поступил абитуриент, был одним из трех главных приоритетов.
• Важно: Некоторые профессии и профессии требуют определенных степеней, предметов или других квалификаций, поэтому всегда проверяйте, имеете ли вы в виду конкретную карьеру, прежде чем выбирать степень.

Кто сегодня являются потребителями виртуальной реальности … и что они ищут? Билеты, чт, 8 апреля 2021 г., 17:00

Сегодняшний потребитель и игрок виртуальной реальности сильно отличается от выпуска первых потребительских гарнитур в 2016 году как Oculus, так и HTC Vive. VR-плееры можно найти повсюду, особенно во время пандемии и во время выпуска нескольких бесплатных гарнитур. Сообщество растет в численности, а также в его приверженности — время игры истекло, социальная виртуальная реальность активна, а приложения с различными вариантами использования растут из месяца в месяц.Нет, это просто время «Hard-Core VR Gamer», и мы находимся во времена случайных игроков в VR, которые уже не за горами.

VR Enthusiasts,

Мы хотим услышать от вас, что вам так нравится в этой технологии, какой контент вы воспроизводите снова и снова и почему. Мы хотим узнать у отраслевых геймеров / игроков и увлеченных энтузиастов, как мы можем наилучшим образом поддержать ваш опыт VR в предстоящие годы производства контента.

Давайте поговорим о вас, о том, как и почему вы приобрели гарнитуру, какой контент вы находите наиболее интригующим и почему.Мы также хотели бы услышать, чего, по вашему мнению, не хватает в библиотеке, что заставляет вас снимать гарнитуру и какой контент «скручивает ваше снаряжение».

Благодаря разнообразному списку участников, состоящему из потребителей виртуальной реальности, новичков, корпоративных пользователей виртуальной реальности и преданных участников, мы получим возможность услышать полный спектр сценариев использования, возрастных диапазонов и, конечно же, тех, где нам нужно улучшить.

Присоединяйтесь к нам 1 апреля в Altspace за круглым столом, где лидеры и участники отрасли будут слушать и давать вам возможность направлять направление производства контента.Бренды со всего мира будут присутствовать либо в Altspace , либо смотреть прямую трансляцию на социальных каналах и веб-сайте MikeTeevee VR .

Будем рады услышать, как мы можем наилучшим образом обслужить вас дома, в «офисе» и в вашем счастливом месте — вашей гарнитуре.

— МайкТиви VR

——————————————- ————————

Модераторы мероприятия и специальные докладчики будут объявлены дополнительно!

Доступно ограниченное количество билетов, забронируйте сейчас!

Думаете о создании VR-контента?

После этого события мы будем создавать пакет ресурсов, взятый из того, что мы узнали от участников.