Социальная биржа: Первая социальная биржа

Первая социальная биржа

В целях поддержки и развития социально ориентированных организаций и реализации программ формирования устойчивого развития и социальной ответственности МСП и некоммерческого сектора Гильдия устойчивого развития, КСО и социального предпринимательства МТПП и «Бизнес-маркет МТПП» организует практическое взаимодействие социально-ориентированных организаций с бизнесом на площадке «Социальная биржа МТПП».

Социальная биржа МТПП – это агрегатор продукции и услуг социально-ориентированных организаций (социального предпринимательства, социально ответственного бизнеса и СО НКО) и межсекторальная площадка взаимодействия поставщиков и потребителей социальных услуг для формирования открытого рынка и выстраивания партнерских взаимоотношений на принципах формирования цепочки «Ответственных поставщиков»
Условие участия в работе Социальной биржи.

Для представителей бизнеса:
• Компания должна соответствовать определению социальное предприятие или социальный предприниматель.
• Заполнить анкету.
• Представить каталог продукции и услуг.
• Зарегистрироваться на «Бизнес-маркет» МТПП, после получения подтверждения по включения в «Социальную биржу МТПП».

Компании, входящие в перечень субъектов малого и среднего предпринимательства, имеющих статус социального предприятия, утверждённый приказом Минэкономразвития России от 29 ноября 2019 г. № 773, включаются в деятельность «Социальной биржи МТПП» без дополнительной проверки при предоставлении полного комплекта документов.

Для представителей НКО:
• Деятельность организации должна иметь социально ориентированный характер.
• Заполнить анкету.
• Представить каталог продукции и услуг.
• Зарегистрироваться на «Бизнес-маркет» МТПП, после получения подтверждения по включения в «Социальную биржу МТПП»

Организации, входящие в реестр социально ориентированных некоммерческих организаций, сформированный Минэкономразвития России включаются в деятельность «Социальной биржи МТПП» без дополнительной проверки при предоставлении полного комплекта документов.

Сектор устойчивого развития — Московская Биржа

Сектор устойчивого развития создан для финансирования проектов в области экологии, защиты окружающей среды и социально-значимых проектов.

Сектор состоит из трех самостоятельных сегментов: сегмента «зеленых» облигаций, сегмента «социальных» облигаций и сегмента национальных проектов.

В сегменты «зеленых» и «социальных» облигаций могут включаться облигации российских и иностранных эмитентов, а также субфедеральные и муниципальные облигаци при соответствии выпуска, инвестиционного проекта или политики эмитента по привлечению денежных средств (для субфедеральных и муниципальных облигаций) принципам в области «зеленого»/»социального» финансирования Международной ассоциации рынков капитала (International Capital Market Association, ICMA) либо Международной некоммерческой организации «Инициатива климатических облигаций» (Climate Bonds Initiative, CBI), а также при наличии независимой внешней оценки, соответствующей указанным принципам.

Для включения в Сегмент национальных проектов облигаций могут включаться облигации российских и иностранных эмитентов при соответствии выпуска, эмитента или инвестиционного проекта задачам и результатам национальных проектов: «Экология», «Демография», «Здравоохранение» и др., а также при наличии решения органов или должностных лиц государственной власти, межведомственных комиссий о соответствии задачам и результатам одного из указанных проектов.

Полный перечень требований при включении и поддержании ценных бумаг в Сегментах Сектора устойчивого развития установлен Правилами листинга ПАО Московская Биржа.

Перечень ценных бумаг, включенных в Сектор устойчивого развития

`

По вопросам включения в сектор и за более детальной информацией просим Вас обращаться:

Румянцева Татьяна +7 (495) 363-32-32 ( доб. 5609)
Атласов Олег +7 (495) 363-32-32 (доб. 5320)
Назарук Анатолий +7 (495) 363-32-32 (доб. 5321)

E: [email protected]

Департамент труда и занятости населения Воронежской области — Организация

ПОЛОЖЕНИЕ
О ДЕПАРТАМЕНТЕ ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ
ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

Список изменяющих документов
(в ред. постановлений правительства Воронежской области от 17.03.2014 N 224,
от 14.04.2014 N 341, от 11.06.2014 N 541, от 30.12.2014 N 1226,
от 26.05.2015 N 432, от 01.07.2015 N 541, от 03.08.2015 N 641,
от 17.12.2015 N 981, от 15.02.2016 N 85, от 04.05.2016 N 299,
от 01.08.2016 N 547, от 05.10.2016 N 738, от 03.03.2017 N 159,
от 05.10.2017 N 768, от 14.02.2018 N 150, от 12.04.2018 N 321,
от 13.07.2018 N 619, от 06.11.2018 N 968, от 29.12.2018 N 1225,
от 07.02.2019 N 97, от 26.03.2019 N 280, от 17.05.2019 N 498,
от 21.06.2019 N 619, от 17.01.2020 N 23, от 01.06.2020 N 468,
от 13.07.2020 N 642, от 25.08.2020 N 797)

1. Общие положения

1.1. Департамент труда и занятости населения Воронежской области (далее — Департамент) является исполнительным органом государственной власти Воронежской области, обеспечивающим на территории Воронежской области разработку и реализацию государственной политики в сферах труда, социального партнерства, уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, демографии, развития трудовых ресурсов, охраны труда, государственной экспертизы условий труда, содействия занятости населения, осуществляющим полномочия уполномоченного органа по определению потребности в привлечении иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы, в соответствии с правилами, установленными уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, по оказанию содействия добровольному переселению в Воронежскую область соотечественников, проживающих за рубежом, по установлению минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов и по участию в организации альтернативной гражданской службы на территории Воронежской области, включая координацию деятельности исполнительных органов государственной власти Воронежской области по организации альтернативной гражданской службы на территории Воронежской области, а также полномочие, переданное Российской Федерацией, по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
(в ред. постановлений правительства Воронежской области от 14.04.2014 N 341, от 30.12.2014 N 1226, от 15.02.2016 N 85)
1.2. Исключен. — Постановление правительства Воронежской области от 11.06.2014 N 541.
1.3. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 13.07.2020 N 642.
1.4. Департамент осуществляет свою деятельность непосредственно и через государственные учреждения, в отношении которых Департаментом исполняются функции и полномочия учредителя (далее — подведомственные учреждения).
1.5. В своей деятельности Департамент руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации, Уставом Воронежской области, законами Воронежской области, указами губернатора Воронежской области, иными нормативными правовыми актами органов государственной власти Воронежской области, а также настоящим Положением.
1.5.1. Департамент обеспечивает при реализации своих полномочий приоритет целей и задач по содействию развитию конкуренции в установленной сфере деятельности.
(п. 1.5.1 в ред. постановления правительства Воронежской области от 17.01.2020 N 23)
1.6. Департамент обладает правами юридического лица, имеет собственные бланки, штампы, печать с изображением герба Воронежской области, имеет самостоятельный баланс и смету, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, выступать истцом, ответчиком, третьим лицом и заинтересованным лицом в судах.
1.7. Департамент является правопреемником переименованных: управления занятости населения Воронежской по вопросам содействия занятости населения, организации и координации работы по определению потребности в привлечении иностранных работников и подготовке предложений по объемам квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации, по оказанию содействия добровольному переселению в Воронежскую область соотечественников, проживающих за рубежом, по установлению минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов и по участию в организации альтернативной гражданской службы на территории Воронежской области, а также по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; департамента труда и социального развития Воронежской области по вопросам разработки и реализации государственной политики в сферах труда, социального партнерства, уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, демографии, развития трудовых ресурсов, охраны труда, государственной экспертизы условий труда.
1.8. Положение о Департаменте утверждается, изменяется и дополняется постановлением правительства Воронежской области.
1.9. Финансирование деятельности Департамента осуществляется за счет средств областного бюджета, предусмотренных законом Воронежской области об областном бюджете на соответствующий финансовый год, субвенций и субсидий из федерального бюджета.
1.10. Структура Департамента утверждается губернатором Воронежской области, штатное расписание Департамента утверждается постановлением правительства Воронежской области.
(п. 1.10 в ред. постановления правительства Воронежской области от 25.08.2020 N 797)
1.11. Департамент издает в пределах своей компетенции нормативные правовые акты.
1.12. Полное наименование — департамент труда и занятости населения Воронежской области, сокращенное наименование Департамента — ДТЗН ВО.
1.13. Юридический адрес и место нахождения Департамента: 394077, г. Воронеж, ул. Генерала Лизюкова, д. 7.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 03.03.2017 N 159)

2. Основные задачи Департамента

Основными задачами Департамента являются:
2.1. Обеспечение реализации на территории Воронежской области государственной политики в области труда, социального партнерства, уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, демографии, развития трудовых ресурсов, охраны труда, государственной экспертизы условий труда, содействия занятости населения, полномочий по определению потребности в привлечении иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы, в соответствии с правилами, установленными уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, по оказанию содействия добровольному переселению в Воронежскую область соотечественников, проживающих за рубежом, по установлению минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов и по участию в организации альтернативной гражданской службы на территории Воронежской области, а также полномочия, переданного Российской Федерацией, по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
(в ред. постановлений правительства Воронежской области от 14.04.2014 N 341, от 30.12.2014 N 1226)
2.2. Разработка предложений и осуществление мероприятий по повышению эффективности государственного управления в сфере труда и занятости населения Воронежской области.
2.3. Обеспечение соответствия законодательства Воронежской области приоритетам и целям государственной политики в сфере труда и занятости населения.
2.4. Обеспечение реализации конституционных прав граждан, их интересов, государственных гарантий в сфере труда и занятости населения.

3. Основные функции и услуги Департамента

3.1. Департамент исполняет государственные функции:
3.1.1. Осуществление надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов.
3.1.2. Осуществление надзора и контроля за регистрацией инвалидов в качестве безработных.
3.1.3. Осуществление надзора и контроля за обеспечением государственных гарантий в области содействия занятости населения, за исключением государственных гарантий, предусмотренных подпунктом 11 пункта 3 статьи 7 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
3.1.4. Разработка и реализация государственных программ Воронежской области и ведомственных целевых программ, предусматривающих мероприятия в сфере социально-трудовых отношений, государственных программ Воронежской области и региональных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, в том числе по организации сопровождения при содействии занятости инвалидов.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 13.07.2018 N 619)
3.1.5. Разработка и реализация мер активной политики занятости населения, дополнительных мероприятий в области содействия занятости населения.
3.1.6. Регистрация граждан в целях содействия в поиске подходящей работы, а также регистрация безработных граждан.
3.1.7. Определение перечня приоритетных профессий (специальностей) для профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан.
3.1.8. Определение потребности в привлечении иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 30.12.2014 N 1226)
3.1.9. Установление для каждой организации минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов.
3.1.10. Координация проведения в установленном порядке на территории Воронежской области обучения по охране труда работников, в том числе руководителей организаций, а также работодателей — индивидуальных предпринимателей, проверки знания ими требований охраны труда, а также проведения обучения оказанию первой помощи пострадавшим на производстве.
(пп. 3.1.10 в ред. постановления правительства Воронежской области от 17.03.2014 N 224)
3.1.11. Утверждение нормативов чистого дохода в стоимостном выражении от реализации полученных в личном подсобном хозяйстве плодов и продукции.
3.1.12. Осуществление государственного управления охраной труда на территории Воронежской области.
3.1.13. Осуществление контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений.
(пп. 3.1.13 в ред. постановления правительства Воронежской области от 17.12.2015 N 981)
3.1.14 — 3.1.15. Исключены. — Постановление правительства Воронежской области от 17.03.2014 N 224.
3.1.16. Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для совмещения незанятыми многодетными родителями, родителями, воспитывающими детей-инвалидов, обязанностей по воспитанию детей с трудовой деятельностью.
3.1.17. Организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования женщин в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, незанятых граждан, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации назначена страховая пенсия по старости и которые стремятся возобновить трудовую деятельность.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 26.05.2015 N 432)
3.1.18. Создание единой информационной базы в сфере наставничества.
3.1.19. Осуществление мониторинга применения в организациях-работодателях наставничества на территории Воронежской области.
3.1.20. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 13.07.2018 N 619.
3.1.21. Проведение мониторинга состояния и разработка прогнозных оценок рынка труда Воронежской области, а также анализ востребованности профессий.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 14.02.2018 N 150)
3.1.22. Формирование и ведение государственного областного реестра социально ориентированных некоммерческих организаций — получателей государственной (областной) поддержки в сфере занятости населения.
(пп. 3.1.22 введен постановлением правительства Воронежской области от 03.03.2017 N 159)
3.1.23. Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными.
(пп. 3.1.23 введен постановлением правительства Воронежской области от 29.12.2018 N 1225)
3.1.24. Информирование о положении на рынке труда в Воронежской области.
(пп. 3.1.24 введен постановлением правительства Воронежской области от 13.07.2020 N 642)
3.1.25. Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест.
(пп. 3.1.25 введен постановлением правительства Воронежской области от 13.07.2020 N 642)
3.2. Департамент предоставляет государственные услуги:
3.2.1. Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.
3.2.2 — 3.2.3. Утратили силу. — Постановление правительства Воронежской области от 13.07.2020 N 642.
3.2.4. Организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования.
3.2.5. Психологическая поддержка безработных граждан.
3.2.6. Организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования безработных граждан, включая обучение в другой местности.
3.2.7. Организация проведения оплачиваемых общественных работ.
3.2.8. Организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет, имеющих среднее профессиональное образование и ищущих работу впервые.
3.2.9. Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда.
3.2.10. Содействие самозанятости безработных граждан, включая оказание гражданам, признанным в установленном порядке безработными, и гражданам, признанным в установленном порядке безработными, прошедшим профессиональное обучение или получившим дополнительное профессиональное образование по направлению органов службы занятости, единовременной финансовой помощи при их государственной регистрации в качестве юридического лица, индивидуального предпринимателя либо крестьянского (фермерского) хозяйства, а также единовременной финансовой помощи на подготовку документов для соответствующей государственной регистрации.
3.2.11. Содействие безработным гражданам в переезде и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости.
3.2.12. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 06.11.2018 N 968.
3.2.13. Утратил силу с 1 января 2019 года. — Постановление правительства Воронежской области от 29.12.2018 N 1225.
3.2.14. Содействие урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий.
3.2.15. Проведение уведомительной регистрации соглашений и коллективных договоров.
3.2.16. Осуществление государственной экспертизы условий труда.
3.2.17. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 04.05.2016 N 299.
3.2.17. Аттестация экспертов, привлекаемых к проведению мероприятий по надзору и контролю за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты.
(пп. 3.2.17 в ред. постановления правительства Воронежской области от 21.06.2019 N 619)
3.2.18. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 06.11.2018 N 968.
3.2.19. Организация сопровождения при содействии занятости инвалидов.
(пп. 3.2.19 введен постановлением правительства Воронежской области от 13.07.2018 N 619)
3.2.20. Оценка качества оказания общественно полезных услуг социально ориентированной некоммерческой организацией в области содействия занятости населения.
(п. 3.2.20 в ред. постановления правительства Воронежской области от 07.02.2019 N 97)
3.3. Департамент исполняет иные функции и услуги:
3.3.1. Обеспечение деятельности областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
3.3.2. Разработка проекта областного трехстороннего соглашения между правительством Воронежской области, объединениями профсоюзов и работодателей.
3.3.3. Исчисление величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Воронежской области.
3.3.4. Разработка прогноза баланса трудовых ресурсов на территории области.
3.3.5. Согласование примерных положений об оплате труда работников по видам экономической деятельности и перечней должностей и профессий работников учреждений, относящихся к основному персоналу по видам экономической деятельности.
3.3.6. Организация и осуществление ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в отношении подведомственных государственных учреждений.
3.3.7. Организация сбора и обработки информации о состоянии условий и охраны труда у работодателей, осуществляющих деятельность на территории Воронежской области.
3.3.8. Оказание информационно-методической помощи по вопросам охраны труда работодателям, осуществляющим деятельность на территории Воронежской области, объединениям работодателей, работникам, профессиональным союзам, их объединениям и иным уполномоченным работниками представительным органам.
3.3.9. Осуществление пропаганды сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
3.3.10. Участие в проверке правильности установления надбавок и скидок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
3.3.11. Участие в расследовании несчастных случаев (в том числе групповых), в результате которых один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастных случаев (в том числе групповых) со смертельным исходом.
3.3.12. Проведение анализа достижения плановых и прогнозных значений показателей для оценки эффективности деятельности Департамента.
3.3.13. Проведение мониторинга показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов в подведомственной сфере.
3.3.14. Обеспечение деятельности межведомственной комиссии по вопросам привлечения и использования иностранных работников на территории Воронежской области.
3.3.15. Организация и проведение специальных мероприятий по профилированию безработных граждан (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда).
3.3.16. Обобщение практики применения, анализ причин нарушений и подготовка предложений по совершенствованию законодательства о занятости населения в Воронежской области.
3.3.17. Принятие мер по устранению обстоятельств и причин выявленных нарушений законодательства о занятости населения и восстановлению нарушенных прав граждан.
3.3.18. Формирование и ведение регистров получателей государственных услуг в сфере занятости населения в Воронежской области.
3.3.19. Участие в организации альтернативной гражданской службы, включая координацию деятельности исполнительных органов государственной власти Воронежской области по организации альтернативной гражданской службы на территории Воронежской области.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 15.02.2016 N 85)
3.3.20. Регулирование деятельности по осуществлению информационного взаимодействия с федеральными и региональными органами исполнительной власти и использованию информационно-коммуникационных технологий в сфере труда и занятости населения.
3.3.21. Обеспечение условий доступности для инвалидов государственных казенных учреждений Воронежской области центров занятости населения и предоставляемых услуг.
(пп. 3.3.21 в ред. постановления правительства Воронежской области от 05.10.2017 N 768)
3.3.22. Мобилизационная подготовка Департамента, а также контроль и координация деятельности подведомственных учреждений по их мобилизационной подготовке.
3.3.23. Осуществление функций и полномочий учредителя в отношении подведомственных учреждений.
3.3.24. Организация профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников подведомственных учреждений.
3.3.25. Осуществление в установленном порядке работы по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в процессе деятельности Департамента.
3.3.26. Разработка мобилизационного плана.
3.3.27. Организация и координация на территории области деятельности по оказанию содействия добровольному переселению в Воронежскую область соотечественников, проживающих за рубежом.
3.3.28. Осуществление в подведомственной сфере деятельности закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных нужд Воронежской области.
3.3.29. Разработка и реализация на территории области единой государственной политики информатизации в подведомственной сфере.
3.3.30. Формирование и утверждение государственных заданий по оказанию услуг подведомственными учреждениями.
3.3.31. Организация бухгалтерского учета и составление бюджетной и государственной статистической отчетности в соответствии с действующим законодательством в Департаменте и подведомственных учреждениях.
3.3.32. Рассмотрение обращений граждан.
3.3.33. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 26.05.2015 N 432.
3.3.34. Разработка мер по реализации государственной (областной) политики, стимулирующей развитие наставничества.
3.3.35. Координация деятельности организаций-работодателей на территории Воронежской области в сфере наставничества.
3.3.36. Осуществление внутреннего финансового аудита.
(в ред. постановления правительства Воронежской области от 01.06.2020 N 468)
3.3.37. Осуществление функций государственного заказчика для обеспечения государственных нужд Воронежской области.
3.3.37.1. Осуществление в пределах своей компетенции мероприятий по противодействию терроризму в установленной сфере деятельности и контроля за состоянием антитеррористической защищенности учреждений, в отношении которых Департаментом осуществляются функции и полномочия учредителя.
(пп. 3.3.37.1 введен постановлением правительства Воронежской области от 26.05.2015 N 432)
3.3.37.2. Участие в разработке и осуществлении мер в сфере обеспечения межнационального и межконфессионального согласия на территории Воронежской области в соответствии со своей компетенцией.
(пп. 3.3.37.2 введен постановлением правительства Воронежской области от 01.07.2015 N 541)
3.3.38. Разработка и реализация региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, предусматривающей создание условий для привлечения трудовых ресурсов субъектов Российской Федерации, не включенных в перечень, утвержденный Правительством Российской Федерации.
(п. 3.3.38 введен постановлением правительства Воронежской области от 03.08.2015 N 641)
3.3.39. Определение порядка проведения специальных мероприятий для предоставления инвалидам гарантий трудовой занятости.
(в ред. постановлений правительства Воронежской области от 17.12.2015 N 981, от 05.10.2016 N 738)
3.3.40. Оказание бесплатной юридической помощи отдельным категориям граждан на территории Воронежской области.
(пп. 3.3.40 введен постановлением правительства Воронежской области от 04.05.2016 N 299)
3.3.41. Координация работы исполнительных органов государственной власти Воронежской области по предотвращению и погашению задолженности по заработной плате перед работниками организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности и организация мониторинга обеспечения выплаты заработной платы.
(пп. 3.3.41 в ред. постановления правительства Воронежской области от 17.05.2019 N 498)
3.3.42. Обеспечение реализации мер по противодействию коррупции в Департаменте и подведомственных учреждениях.
(пп. 3.3.42 введен постановлением правительства Воронежской области от 05.10.2016 N 738)
3.3.43. Утратил силу. — Постановление правительства Воронежской области от 29.12.2018 N 1225.
3.3.44. Защита информации, содержащейся в государственных информационных системах Воронежской области, оператором которых является Департамент.
(пп. 3.3.44 введен постановлением правительства Воронежской области от 13.07.2018 N 619)
3.3.44.1. Обеспечение технической защиты информации, содержащей сведения, составляющие государственную тайну, в Департаменте.
(пп. 3.3.44.1 введен постановлением правительства Воронежской области от 29.12.2018 N 1225)
3.3.45. Выдача заключений о привлечении и об использовании иностранных работников в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации.
(пп. 3.3.45 введен постановлением правительства Воронежской области от 06.11.2018 N 968)
3.3.46. Содействие работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов.
(пп. 3.3.46 введен постановлением правительства Воронежской области от 06.11.2018 N 968)
3.3.47. Организация и функционирование системы внутреннего обеспечения соответствия требованиям антимонопольного законодательства деятельности Департамента (антимонопольного комплаенса).
(пп. 3.3.47 введен постановлением правительства Воронежской области от 26.03.2019 N 280)
3.3.48. Осуществление функций поставщика информации и пользователя Единой государственной информационной системы социального обеспечения, федеральной государственной информационной системы «Федеральный реестр инвалидов» и иных государственных информационных систем, создание которых предусмотрено федеральным законодательством в целях использования содержащихся в них сведений для предоставления государственных услуг в области содействия занятости населения.
(пп. 3.3.48 введен постановлением правительства Воронежской области от 25.08.2020 N 797)
3.4. Департамент исполняет и предоставляет другие функции и услуги в соответствии с действующим законодательством.
(п. 3.4 введен постановлением правительства Воронежской области от 17.12.2015 N 981)

4. Права Департамента

Департамент в пределах своей компетенции вправе:
4.1. Запрашивать и получать:
— сведения о деятельности от субъектов подведомственной сферы деятельности;
— справочные и информационные материалы от различных органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций.
4.2. Осуществлять работу со сведениями, составляющими государственную тайну.
4.3. Пользоваться информационными ресурсами Воронежской области.
4.4. Создавать совещательные и экспертные органы, а также ставить вопрос о создании межведомственных комиссий и советов для государственного регулирования в подведомственной сфере деятельности.
4.5. Созывать совещания по проблемам государственного регулирования в подведомственной сфере деятельности с привлечением руководителей и специалистов исполнительных органов государственной власти области, органов местного самоуправления области, общественных объединений и организаций, расположенных на территории области.
4.6. Организовывать и проводить конференции, семинары, встречи, выставки, смотры-конкурсы и другие мероприятия, направленные на достижение поставленных целей и реализацию возложенных функций.
4.7. Принимать участие в совещаниях, а также в работе коллегиальных органов, создаваемых по решению исполнительных органов государственной власти области, по вопросам государственного регулирования в подведомственной сфере деятельности.
4.8. Вносить предложения по созданию (учреждению), реорганизации и ликвидации государственных учреждений для достижения поставленных целей и реализации возложенных функций.
4.9. Привлекать в установленном порядке для выполнения возложенных функций научные, образовательные учреждения, отдельных ученых, специалистов органов государственной власти и местного самоуправления области, представителей федеральных органов власти.
4.10. Представлять информацию для установления потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения Воронежской области.
4.11. Владеть, пользоваться закрепленными на праве оперативного управления за Департаментом служебными помещениями и иным имуществом.
4.12. Координировать деятельность субъектов подведомственной сферы деятельности.
4.13. Организовывать проведение необходимых исследований по вопросам осуществления контроля, оказания государственных услуг.
4.14. Участвовать в пределах своей компетенции в реализации международных программ по вопросам подведомственной сферы деятельности.
4.15. Составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных статьями 5.42, 13.11.1, частью 1 статьи 19.5 и статьями 19.7, 20.6.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. постановлений правительства Воронежской области от 17.12.2015 N 981, от 01.06.2020 N 468)
4.16. Утверждать перечень должностных лиц Департамента, имеющих право составлять протоколы об административных правонарушениях, составление которых отнесено к компетенции Департамента.
4.17. Осуществлять свою деятельность непосредственно и через подведомственные учреждения во взаимодействии с:
— органами государственной власти Российской Федерации;
— территориальными органами федеральных органов исполнительной власти;
— органами государственной власти Воронежской области;
— органами местного самоуправления Воронежской области;
— общественными объединениями;
— хозяйствующими субъектами, иными организациями, расположенными на территории Воронежской области, по вопросам, входящим в его компетенцию.

5. Обязанности Департамента

Департамент обязан:
5.1. Выполнять требования законодательства Российской Федерации и Воронежской области.
5.2. Обеспечивать в пределах своей компетенции реализацию (предоставление) возложенных на Департамент государственных функций (услуг).
5.3. Соблюдать требования Регламента взаимодействия исполнительных органов государственной власти Воронежской области.
5.4. Отстаивать интересы Воронежской области, правительства Воронежской области, Департамента в органах судебной власти и прокуратуры, органах внутренних дел, а также во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления.
5.5. Обеспечивать сохранность служебной и государственной тайны, не допускать разглашения персональных данных физических лиц и иной охраняемой законом информации.
5.6. Давать разъяснения юридическим и физическим лицам по вопросам, входящим в компетенцию Департамента.
5.7. Анализировать судебную практику, представления и протесты прокуратуры, экспертные заключения компетентных органов и готовить соответствующие документы, отражающие результаты анализа, и предложения по улучшению правоприменения в подведомственной сфере.
5.8. Принимать в рамках своей компетенции меры и вносить предложения по улучшению работы Департамента, органов государственной власти Воронежской области, укреплению их авторитета.
5.9. Осуществлять функции главного распорядителя и получателя бюджетных средств, предусмотренных на содержание Департамента и реализацию возложенных функций.
5.10. Контролировать деятельность подведомственных учреждений.

6. Руководство Департаментом

6.1. Руководство Департаментом осуществляет руководитель Департамента, назначаемый на должность и освобождаемый от должности губернатором Воронежской области.
6.2. Руководитель Департамента:
6.2.1. Организует работу Департамента в соответствии с возложенными на него задачами и функциями.
6.2.2. Представляет в управление государственной службы и кадров правительства Воронежской области предложения о структуре Департамента, штатной численности и фонде оплаты труда работников Департамента для утверждения в установленном порядке.
6.2.3. Организует перспективное и текущее планирование деятельности Департамента.
6.2.4. Определяет функции структурных подразделений Департамента.
6.2.5. Распределяет обязанности между заместителями руководителя Департамента.
6.2.6. Подписывает документы, в том числе приказы, в пределах его компетенции.
6.2.7. Представляет Департамент в органах государственной власти, судебных органах, контрольных и надзорных органах, органах местного самоуправления, государственных и негосударственных организациях по вопросам, входящим в компетенцию Департамента.
6.2.8. Выступает без доверенности от имени Департамента, заключает договоры, контракты, соглашения и совершает иные действия от имени Департамента.
6.2.9. Вносит в управление государственной службы и кадров правительства Воронежской области предложения о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва Департамента.
6.2.10. Вносит предложения представителю нанимателя в отношении государственных гражданских служащих Департамента:
— о назначении на должность и освобождении от должности;
— о применении мер поощрения и применении дисциплинарных взысканий;
— о формировании графика отпусков и внесении изменений в него;
— о командировании;
— о профессиональном развитии.
6.2.11. Вносит предложения представителю нанимателя о разработке должностных регламентов на вакантные должности и определении должностных обязанностей государственных гражданских служащих Департамента.
6.2.12. Обеспечивает проведение аттестации государственных гражданских служащих Департамента.
6.2.13. Назначает и освобождает от должности в установленном порядке руководителей подведомственных государственных учреждений, принимает решение об их поощрении и применении к ним дисциплинарных взысканий.
6.2.14. Обеспечивает финансовое и материально-техническое обеспечение работников Департамента, в том числе обеспечивает безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
6.2.15. Вносит в установленном порядке предложения о награждении работников Департамента и подведомственных государственных учреждений, а также других лиц, осуществляющих деятельность в установленной сфере, государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами федеральных исполнительных органов государственной власти, наградами Воронежской области, о представлении их к поощрению губернатором Воронежской области и правительством Воронежской области.
6.2.16. Утверждает:
— уставы подведомственных государственных учреждений по согласованию с департаментом имущественных и земельных отношений Воронежской области;
— должностные инструкции руководителей государственных подведомственных учреждений;
— смету расходов на содержание Департамента в пределах утвержденных лимитов бюджетных обязательств;
— перечень платных работ и услуг, выполняемых подведомственными государственными учреждениями.
6.2.17. Участвует в заседаниях коллегий, комиссий и других коллегиальных органов, образованных при губернаторе Воронежской области и правительстве Воронежской области.
6.2.18. Дает поручения по вопросам деятельности Департамента, обязательные для исполнения работниками Департамента, а также руководителями подведомственных государственных учреждений.
6.2.19. Осуществляет прием граждан и представителей юридических лиц.
6.2.20. Решает иные вопросы, отнесенные к полномочиям Департамента.
(п. 6.2 в ред. постановления правительства Воронежской области от 17.01.2020 N 23)

7. Ответственность Департамента

7.1. Руководитель Департамента несет ответственность за:
7.1.1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение функций Департамента в соответствии с требованиями действующего законодательства.
7.1.2. Невыполнение основных показателей деятельности Департамента, установленных нормативным правовым актом Воронежской области.

8. Реорганизация и ликвидация Департамента

8.1. Прекращение деятельности Департамента производится путем реорганизации или ликвидации в установленном законодательством порядке на основании соответствующего правового акта Воронежской области.
8.2. При реорганизации или ликвидации Департамента увольняемым работникам гарантируется соблюдение их прав и интересов в соответствии с законодательством Российской Федерации и Воронежской области.

Автономное учреждение Воронежской области «Центр охраны и медицины труда»

Ефремова Надежда Михайловна

(473) 212-79-05
г. Воронеж, ул. Плехановская, д. 53

Государственное казенное учреждение Воронежской области «Центр занятости населения Аннинского района»

Сапронов Владимир Николаевич

(47346) 2-10-95
Воронежская область, пгт Анна, ул. Ленина, д. 7а

Государственное казенное учреждение Воронежской области«Центр занятости населения Бобровского района»

Богданова Людмила Владимировна

(47350) 4-11-43
Воронежская область, г. Бобров, ул. Спартака, д. 52а

Государственное казенное учреждение Воронежской области«Центр занятости населения Богучарского района»

Колесников Юрий Иванович

(47366) 2-24-28
Воронежская область, г. Богучар, ул. Кирова, д. 1

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Бутурлиновского района

Бурлуцкая Ирина Николаевна

(47361) 2-49-38
Воронежская область, г. Бутурлиновка, ул. Блинова, д. 23

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Верхнемамонского района

Курдюкова Галина Ивановна

(47355) 5-64-12
Воронежская область, с. Верхний Мамон, пл. Ленина, д. 1

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Верхнехавского района

Рязанова Надежда Александровна

(47343) 7-24-38
Воронежская область, с. Верхняя Хава, ул. Ленина, д. 15а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Воробьёвского района

Логвинов Сергей Иванович

(47356) 3-13-76
Воронежская область, с. Воробьёвка, ул. 60 лет Октября, д. 1а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения города Борисоглебска

Бочарова Елена Николаевна

(47354) 6-35-21
Воронежская область, г. Борисоглебск, ул. Матросовская, д. 68а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения города Воронежа

Куприянов Анатолий Николаевич

(473) 212-56-65,
Приемная (473) 212-56-66
г. Воронеж, ул. Дружинников, д. 4

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения города Лиски

Гончарова Мария Ивановна

(47391) 4-77-71
Воронежская область, г. Лиски, пл. Революции, д. 5

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Города Нововоронежа

Зарубина Ирина Ивановна

(47364) 2-33-73
Воронежская область, г. Нововоронеж, ул. Мира, д. 22а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения города Россоши

Осадчий Константин Николаевич

(47396) 2-76-44
Воронежская область, г. Россошь, проспект Труда, д. 11

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Грибановского района

Караулов Роман Иванович

(47348) 3-95-91
Воронежская область, пгт Грибановский, ул. Советская, д. 171а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Калачеевского район

Котолевский Александр Тимофеевич

(47363) 2-25-34
Воронежская область, г. Калач, пл. Ленина, д. 13

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Каменского района

Ходыкин Михаил Петрович

(47357) 5-13-83
Воронежская область, пгт Каменка, ул. Мира, д. 2

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Кантемировского района

Суслова Наталья Николаевна

(47367) 6-24-77
Воронежская область, рп Кантемировка, ул. Победы, д. 27б

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Каширского района

Кондусова Наталья Алексеевна

(47342) 4-14-65
Воронежская область, с. Кашира, ул. Олимпийская, д. 1

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения «Молодёжный»

Звездинская Анна Владимировна

(473) 212-56-80
г. Воронеж, ул. Володарского, д. 64

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Нижнедевицкого района

Град Лариса Борисовна

(47370) 5-12-07
Воронежская область, с. Нижнедевицк, ул. Чижова, д. 9в

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Новоусманского района

Колыванова Светлана Владимировна

(47341) 5-63-43
Воронежская область, с. Новая Усмань, ул. 20 лет ВЛКСМ, д. 3а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Новохоперского района

Зайцева Татьяна Викторовна

(47353) 3-15-63
Воронежская область, г. Новохопёрск, ул. Ленина, д. 7

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Ольховатского района

Морковская Светлана Николаевна

(47395) 4-04-04
Воронежская область, пгт Ольховатка, ул. Шевченко, д. 16

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Острогожского района

Махрова Ирина Васильевна

(47375) 4-40-04
Воронежская область, г. Острогожск, ул. Нарского, д. 41

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Павловского района

Шафоростова Галина Николаевна

(47362) 2-51-57
Воронежская область, г. Павловск, ул. Набережная, д. 4а

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Панинского района

Виноградова Лариса Тихоновна

(47344) 4-70-83
Воронежская область, рп Панино, ул. Советская, д. 41

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Петропавловского района

Новохатский Иван Иванович

(47365) 2-16-61
Воронежская область, с. Петропавловка, ул. Туркенича, д. 15

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Поворинского района

Тарадина Оксана Владимировна

(47376) 4-27-00
Воронежская область, г. Поворино, пл. Комсомольская, д. 2

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Подгоренского района

Овсянников Владимир Васильевич

(47394) 5-42-14
Воронежская область, пгт Подгоренский, ул. Вокзальная, д. 26

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Рамонского района

Рубцов Владимир Александрович

(47340) 2-11-40
Воронежская область, рп Рамонь, ул. 50 лет ВЛКСМ, д. 4

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Репьёвского района

Серенко Галина Ивановна

(47374) 2-27-60
Воронежская область, с. Репьёвка, ул. Октябрьская, 42

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Семилукского района

Сидоренко Елена Владимировна

(47372) 2-14-31
Воронежская область, г. Семилуки, ул. Транспортная, д. 12

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Таловского района

Новикова Наталья Владимировна

(47352) 2-44-92
Воронежская область, рп Таловая, ул. Советская, д. 149

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Терновского района

Блинов Алексей Владимирович

(47347) 5-56-01
Воронежская область, с. Терновка, ул. Лермонтова, д. 2

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Хохольского района

Полухин Игорь Петрович

(47371) 4-15-52
Воронежская область, пгт Хохольский, ул. Школьная, д. 6

Государственное казенное учреждение Воронежской области Центр занятости населения Эртильского района

Иванникова Ольга Александровна

(47345) 2-23-78
Воронежская область, г. Эртиль, пл. Ленина, д. 5а

Казенное учреждение Воронежской области «Центр содействия добровольному переселению соотечественников»

Кабунина Ольга Борисовна

(473) 225-67-90
г. Воронеж, ул. Домостроителей, д. 13

Информирование о социальных выплатах | Интерактивный портал службы занятости населения Астраханской области

 
5. Информация о месте нахождения и графике работы МФЦ.
Почтовый адрес МФЦ: 414014, г. Астрахань, ул. Бабефа, 8.
График работы МФЦ:
с понедельника по среду — с 08.00 до 18.00;
четверг — с 08.00 до 20.00;
пятница — с 08.00 до 18.00;
суббота — с 08.00 до 13.00;
воскресенье — выходной.
6. Справочные телефоны МФЦ:
(8512) 668-809 — приемная МФЦ
(8512) 668-808 — факс МФЦ
7. Адрес официального сайта МФЦ в сети «Интернет»: http://www.mfc.astrobl.ru.
Адрес электронной почты МФЦ — [email protected].
Информация о структурных подразделениях МФЦ приведена в административных регламентах.
8. Порядок получения информации заявителями по вопросам предоставления государственной услуги.
Информирование заявителей о предоставлении государственной услуги осуществляется работником центра занятости, ответственным за предоставление государственной услуги или сотрудником МФЦ.
Работник центра занятости, ответственный за предоставление государственной услуги, или сотрудник МФЦ осуществляет информирование по следующим направлениям:
— о местонахождении и графике работы агентства, центра занятости, МФЦ;
— о справочных телефонах и о почтовом адресе агентства, центра занятости, МФЦ;
— об адресе официального сайта агентства и МФЦ в сети «Интернет», адресе электронной почты агентства, центра занятости, МФЦ, о возможности подачи заявления в электронной форме, в том числе с использованием регионального и единого порталов;
— о порядке получения информации заявителем по вопросам предоставлении государственной услуги, в том числе о ходе предоставления государственной услуги, а также с использованием государственных информационных систем;
— о порядке, форме и месте размещения информации, указанной в абзацах четвертом-седьмом настоящего пункта.
Основными требованиями к информированию заявителей являются:
— полнота, актуальность и достоверность информации о порядке предоставления государственной услуги, в том числе в электронной форме;
— своевременность;
— четкость в изложении материала;
— наглядность форм подачи материала;
— удобство и доступность.
Информирование осуществляется как в устной, так и в письменной форме. Время получения ответа при индивидуальном устном консультировании не должно превышать 30 минут. Письменные консультации предоставляются по устному либо письменному запросу заявителя, в том числе в электронной форме.
9. Информирование заявителей о предоставлении государственной услуги осуществляется в форме:
— непосредственного общения заявителей при личном обращении либо по телефону с работником центра занятости и сотрудником МФЦ, ответственными за консультацию, по направлениям, предусмотренным пунктом 8 настоящего Порядка;
— взаимодействия работника центра занятости, ответственного за предоставление государственной услуги, и сотрудника МФЦ с заявителями по почте, электронной почте;
— предоставления информационных материалов, которые размещаются в сети «Интернет» на официальных сайтах агентства и МФЦ, на едином, региональном порталах и на информационных стендах, размещенных в помещении центра занятости.
10. Требования к форме и характеру взаимодействия работника центра занятости и сотрудника МФЦ с заявителями:
— при ответе на телефонные звонки работник центра занятости, ответственный за предоставление государственной услуги, и сотрудник МФЦ представляются, назвав свою фамилию, имя, отчество (последнее — при наличии), должность, предлагают представиться собеседнику, выслушивают и уточняют суть вопроса. Во время разговора следует произносить слова четко, избегать параллельных разговоров с окружающими людьми и не прерывать разговор при поступлении звонка на другой аппарат;
— при личном обращении заявителей работник центра занятости, ответственный за предоставление государственной услуги, и сотрудник МФЦ представляются, называют фамилию, имя и отчество (последнее — при наличии), сообщают занимаемую должность, самостоятельно дают ответ на заданный посетителем вопрос;
— в конце консультирования (по телефону или лично) работник центра занятости и сотрудник МФЦ, осуществляющие консультирование, кратко подводят итоги и перечисляют меры, которые необходимо принять заявителю (кто именно, когда и что должен сделать), в случае консультирования по телефону при необходимости предлагают заявителю дату для личного обращения;
— ответ на письменные обращения, в том числе в электронной форме дается в простой, четкой и понятной форме с указанием фамилии и инициалов, номера телефона работника центра занятости и сотрудника МФЦ, исполнившего ответ на обращение. Письменный ответ на обращение подписывается директором центра занятости либо уполномоченным им работником. Письменный ответ на письменное обращение и обращение в электронном виде дается в течение 30 дней со дня регистрации обращения;
— для удобства получения информации и заполнения необходимых документов (предоставления государственной услуги) в помещении центра занятости или МФЦ размещены стенды с перечнем необходимых документов и указанием порядка предоставления государственной услуги.
11. На информационных стендах центров занятости и официальных сайтах агентства и МФЦ размещаются следующие материалы:
— текст настоящего административного регламента;
— сведения о перечне предоставляемых государственных услуг;
— перечень документов, необходимых для предоставления государственной услуги;
— досудебный (внесудебный) порядок обжалования решений и действий (бездействия) центра занятости, работников центра занятости;
— блок-схема предоставления государственной услуги;
— адрес, номера телефонов и график работы центра занятости, агентства, МФЦ и структурных подразделений МФЦ;
— адреса электронной почты центра занятости, агентства и МФЦ, а также официальных сайтов агентства и МФЦ, адреса единого, регионального порталов.
Информационные стенды, содержащие информацию о процедуре предоставления государственной услуги, размещаются при входе в помещение центра занятости и МФЦ.
Информационные стенды должны быть максимально заметны, хорошо просматриваемы и функциональны, рекомендуется оборудовать информационные стенды карманами формата А4, в которых размещаются информационные листки.
Текст материалов, размещаемых на стендах, должен быть напечатан удобным для чтения шрифтом, основные моменты и наиболее важные места выделяются жирным шрифтом.
При изменении условий и порядка предоставления государственной услуги информация об изменениях должна быть выделена цветом и пометкой «Важно».

Молодежная биржа труда (трудоустройство несовершеннолетних) — Молодежь — Социальная сфера

Если тебе от 14 до 18 лет, и есть желание работать? Смело обращайся в отдел по работе с детьми и молодежью Администрации Артемовского городского округа на Молодежную биржу труда!

Для того, чтобы устроится в трудовой отряд, вам необходимо предоставить следующие документы:

1. Копия паспорта

2. Копия ИНН

3. Копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования

4. Открытие лицевого счета в банке (оформляет работодатель), выписка об открытии лицевого счета (приносит работник после получения в банке)

5. Заявление от родителей о согласии на трудоустройство несовершеннолетнего, не достигшего возраста 16 лет (по форме)

6. Заявление на работодателя от несовершеннолетнего (по форме)

7. Медицинская комиссия (действительна 3 мес.!!)

8. Справка работодателя о том, что работа, на которую принимается несовершеннолетний, не относится к перечню работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, в соответствии со статьей 265 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлением Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (для Управления социальной политики Артемовского района)

9. Приказ Управления социальной политики Артемовского района о разрешении на работу (для подростков до 16 лет)

10. ВНИМАНИЕ! В случае получения пенсии (федеральная, социальная доплата), компенсационной выплаты по уходу, необходимо обратиться в Пенсионный фонд для написания заявления о временной приостановки выплаты (после окончания работ необходимо вновь написать заявление о возобновлении выплаты).

Что делают в трудовом отряде? Участники трудовых отрядов в трудятся на закрепленных территориях, социально-значимых объектах Артемовского городского округа. Всем участникам выдается трудовой инвентарь (перчатки, лопаты, грабли, мусорные мешки). Трудовые отряды не только дают вам первый опыт в трудовой деятельности, но и самое бесценное – это дружбу со своими ровесниками.

Контактный телефон:

Молодежная биржа труда (отдел по работе с детьми и молодежью Администрации Артемовского городского округа) – 59-309 (доб.161)

Телефоны для справок:

ГУЗН СО «Артемовский центр занятости» — 2-42-49

Пенсионный фонд Артемовского района — 2-00-58 

Поиск вакансий (работы) / Госуслуги Москвы

Вы можете отправить сообщение в органы исполнительной власти города Москвы в рамках досудебного обжалования.

1. Заявитель имеет право подать в досудебном (внесудебном) порядке жалобу на принятые (совершенные) при предоставлении государственной услуги решения и (или) действия (бездействие) центра занятости, ГБУ «Моя карьера» и их работников.

2. Подача и рассмотрение жалоб осуществляется в порядке, установленном главой 2.1 Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», Положением об особенностях подачи и рассмотрения жалоб на нарушение порядка предоставления государственных услуг города Москвы, утвержденным постановлением Правительства Москвы от 15 ноября 2011 г. N 546-ПП «О предоставлении государственных и муниципальных услуг в городе Москве», настоящим Регламентом.

3. Заявители могут обратиться с жалобами в случаях:

3.1. Нарушения срока регистрации запроса и иных документов, необходимых для предоставления государственных услуг, а также порядка оформления и выдачи расписки в получении запроса и иных документов (информации) от заявителя.

3.2. Требования от заявителя:

3.2.1. Документов или информации либо осуществления действий, представление или осуществление которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы для предоставления государственных услуг, в том числе документов, получаемых с использованием межведомственного информационного взаимодействия.

3.2.2. Обращения за предоставлением услуг, не включенных в утвержденный Правительством Москвы перечень услуг, которые являются необходимыми и обязательными для предоставления государственных услуг.

3.2.3. Внесения платы за предоставление государственной услуги, не предусмотренной нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

3.2.4. Документов или информации, отсутствие и (или) недостоверность которых не указывались при первоначальном отказе в приеме документов, необходимых для предоставления государственной услуги, либо в предоставлении государственной услуги, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 части 1 статьи 7 Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг.

3.3. Нарушения срока предоставления государственной услуги.

3.4. Отказа заявителю:

3.4.1. В приеме документов, представление которых предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы для предоставления государственной услуги, по основаниям, не предусмотренным нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

3.4.2. В предоставлении государственной услуги по основаниям, не предусмотренным нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

3.4.3. В исправлении допущенных опечаток и ошибок в выданных в результате предоставления государственной услуги документах либо в случае нарушения установленного срока таких исправлений.

3.5. Иных нарушений порядка предоставления государственной услуги, установленного нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

4. Жалобы на решения и (или) действия (бездействие) работников центра занятости, «ГБУ «Моя карьера» рассматриваются соответственно руководителем (уполномоченными заместителями руководителя) организации. Жалобы на решения и (или) действия (бездействие) руководителя центра занятости, руководителя «ГБУ «Моя карьера», в том числе на решения, принятые им или его заместителями по поступившим в досудебном (внесудебном) порядке жалобам, рассматриваются Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы.

5. Жалобы могут быть поданы в органы исполнительной власти города Москвы и подведомственные им организации, уполномоченные на рассмотрение жалоб в соответствии с настоящим Регламентом (далее — органы и организации, уполномоченные на рассмотрение жалоб), в письменной форме на бумажном носителе, в электронной форме одним из следующих способов:

5.1. При личном обращении заявителя (представителя заявителя).

5.2. Почтовым отправлением.

5.3. С использованием официальных сайтов органов и организаций, уполномоченных на рассмотрение жалоб, в информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

6. Жалоба должна содержать:

6.1. Наименование уполномоченного на рассмотрение жалобы органа (организации) либо должность и (или) фамилию, имя и отчество (при наличии) соответствующего должностного лица, которому направляется жалоба.

6.2. Наименование органа исполнительной власти города Москвы, подведомственной органу исполнительной власти организации либо должность и (или) фамилию, имя, отчество (при наличии) должностного лица, государственного гражданского служащего, работника, решения и (или) действия (бездействие) которых обжалуются.

6.3. Фамилию, имя, отчество (при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица, в том числе зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, либо наименование, сведения о месте нахождения заявителя — юридического лица, а также номер (номера) контактного телефона, адрес (адреса) электронной почты (при наличии) и почтовый адрес, по которым должен быть направлен ответ заявителю.

6.4. Дату подачи и регистрационный номер запроса на предоставление государственной услуги (за исключением случаев обжалования отказа в приеме запроса и его регистрации).

6.5. Сведения о решениях и (или) действиях (бездействии), являющихся предметом обжалования.

6.6. Доводы, на основании которых заявитель не согласен с обжалуемыми решениями и (или) действиями (бездействием). Заявителем могут быть представлены документы (при наличии), подтверждающие доводы заявителя, либо их копии.

6.7. Требования заявителя.

6.8. Перечень прилагаемых к жалобе документов (при наличии).

6.9. Дату составления жалобы.

7. Жалоба должна быть подписана заявителем (его представителем). В случае подачи жалобы при личном обращении заявитель (представитель заявителя) должен представить документ, удостоверяющий личность.

Полномочия представителя на подписание жалобы должны быть подтверждены доверенностью, оформленной в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Полномочия лица, действующего от имени организации без доверенности на основании закона, иных нормативных правовых актов и учредительных документов, подтверждаются документами, удостоверяющими его служебное положение, а также учредительными документами организации.

Статус и полномочия законных представителей физического лица подтверждаются документами, предусмотренными федеральными законами.

8. Поступившая жалоба подлежит регистрации в срок не позднее рабочего дня, следующего за днем поступления.

9. Максимальный срок рассмотрения жалобы составляет 15 рабочих дней со дня ее регистрации. Срок рассмотрения жалобы составляет 5 рабочих дней со дня ее регистрации в случаях обжалования заявителем:

9.1. Отказа в приеме документов.

9.2. Отказа в исправлении опечаток и ошибок, допущенных в документах, выданных в результате предоставления государственной услуги.

9.3. Нарушения срока исправлений опечаток и ошибок.

10. По результатам рассмотрения жалобы принимается решение об удовлетворении жалобы (полностью или в части) либо об отказе в удовлетворении жалобы.

11. Решение должно содержать:

11.1. Наименование органа или организации, рассмотревших жалобу, должность, фамилию, имя, отчество (при наличии) должностного лица, принявшего решение по жалобе.

11.2. Реквизиты решения (номер, дату, место принятия).

11.3. Фамилию, имя, отчество (при наличии), сведения о месте жительства заявителя — физического лица, в том числе зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, либо наименование, сведения о месте нахождения заявителя — юридического лица.

11.4. Фамилию, имя, отчество (при наличии), сведения о месте жительства представителя заявителя, подавшего жалобу от имени заявителя.

11.5. Способ подачи и дату регистрации жалобы, ее регистрационный номер.

11.6. Предмет жалобы (сведения об обжалуемых решениях, действиях, бездействии).

11.7. Установленные при рассмотрении жалобы обстоятельства и доказательства, их подтверждающие.

11.8. Правовые основания для принятия решения по жалобе со ссылкой на подлежащие применению нормативные правовые акты Российской Федерации и города Москвы.

11.9. Принятое по жалобе решение (вывод об удовлетворении жалобы или об отказе в ее удовлетворении).

11.10. Меры по устранению выявленных нарушений и сроки их выполнения (в случае удовлетворения жалобы).

11.10(1). Информацию о действиях, осуществляемых центром занятости, «ГБУ «Моя карьера» в целях незамедлительного устранения выявленных нарушений при оказании государственной услуги, а также извинения за доставленные неудобства и информацию о дальнейших действиях, которые необходимо совершить заявителю в целях получения государственной услуги (в случае удовлетворения жалобы).

11.10(2). Аргументированные разъяснения о причинах принятого решения (в случае отказа в удовлетворении жалобы).

11.11. Порядок обжалования решения.

11.12. Подпись уполномоченного должностного лица.

12. Решение оформляется в письменном виде с использованием официальных бланков.

13. К числу указываемых в решении мер по устранению выявленных нарушений в том числе относятся:

13.1. Отмена ранее принятых решений (полностью или в части).

13.2. Обеспечение приема и регистрации запроса, оформления и выдачи заявителю расписки (при уклонении или необоснованном отказе в приеме документов и их регистрации).

13.3. Обеспечение оформления и выдачи заявителю результата предоставления государственной услуги (при уклонении или необоснованном отказе в предоставлении государственной услуги).

13.4. Исправление опечаток и ошибок, допущенных в документах, выданных в результате предоставления государственной услуги.

13.5. Возврат заявителю денежных средств, взимание которых не предусмотрено нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

14. Орган или организация, уполномоченные на рассмотрение жалобы, отказывают в ее удовлетворении в случаях:

14.1. Признания обжалуемых решений и (или) действий (бездействия) законными, не нарушающими прав и свобод заявителя.

14.2. Подачи жалобы лицом, полномочия которого не подтверждены в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

14.3. Отсутствия у заявителя права на получение государственной услуги.

14.4. Наличия:

14.4.1. Вступившего в законную силу решения суда по жалобе заявителя с тождественными предметом и основаниями.

14.4.2. Решения по жалобе, принятого ранее в досудебном (внесудебном) порядке в отношении того же заявителя и по тому же предмету жалобы (за исключением случаев обжалования ранее принятых решений в вышестоящий орган).

15. Жалоба подлежит оставлению без ответа по существу в случаях:

15.1. Наличия в жалобе нецензурных либо оскорбительных выражений, угроз жизни, здоровью и имуществу должностных лиц, а также членов их семей.

15.2. Если текст жалобы (его часть), фамилия, почтовый адрес и адрес электронной почты не поддаются прочтению.

15.3. Если в жалобе не указаны фамилия заявителя (представителя заявителя) или почтовый адрес и адрес электронной почты, по которым должен быть направлен ответ.

15.4. Если в орган или организацию, уполномоченные на рассмотрение жалобы, поступило ходатайство заявителя (представителя заявителя) об отзыве жалобы до вынесения решения по жалобе.

16. Решение об удовлетворении жалобы или об отказе в удовлетворении жалобы направляется заявителю (представителю заявителя) в срок не позднее рабочего дня, следующего за днем его принятия, по почтовому адресу, указанному в жалобе. По желанию заявителя решение также направляется на указанный в жалобе адрес электронной почты (в форме электронного документа, подписанного электронной подписью уполномоченного должностного лица). В таком же порядке заявителю (представителю заявителя) направляется решение по жалобе, в которой для ответа указан только адрес электронной почты, а почтовый адрес отсутствует или не поддается прочтению.

17. В случае оставления жалобы без ответа по существу заявителю (его представителю) направляется в срок не позднее рабочего дня, следующего за днем регистрации жалобы, письменное мотивированное уведомление с указанием оснований (за исключением случаев, когда в жалобе не указаны почтовый адрес и адрес электронной почты для ответа или они не поддаются прочтению). Уведомление направляется в порядке, установленном для направления решения по жалобе.

18. Жалоба, поданная с нарушением правил о компетенции, установленных пунктом 4, направляется в срок не позднее рабочего дня, следующего за днем ее регистрации, в орган, уполномоченный на рассмотрение жалобы, с одновременным письменным уведомлением заявителя (его представителя) о переадресации жалобы (за исключением случаев, когда в жалобе не указаны почтовый адрес и адрес электронной почты для ответа или они не поддаются прочтению). Уведомление направляется в порядке, установленном для направления решения по жалобе.

19. Подача жалобы в досудебном (внесудебном) порядке не исключает права заявителя (представителя заявителя) на одновременную или последующую подачу жалобы в суд.

20. Информирование заявителей о судебном и досудебном (внесудебном) порядке обжалования решений и (или) действий (бездействия), совершенных при предоставлении государственной услуги, должно осуществляться путем:

20.1. Размещения соответствующей информации на Портале и стендах в местах предоставления государственной услуги.

20.2. Консультирования заявителей, в том числе по телефону, электронной почте, при личном приеме.

21. В случае установления в ходе или по результатам рассмотрения жалобы признаков состава административного правонарушения или преступления должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалобы, незамедлительно направляет имеющиеся материалы в органы прокуратуры.

При выявлении нарушений порядка предоставления государственных услуг города Москвы, ответственность за совершение которых установлена Кодексом города Москвы об административных правонарушениях, должностное лицо, наделенное полномочиями по рассмотрению жалобы, также должно направить копии имеющихся материалов в Главное контрольное управление города Москвы в течение двух рабочих дней, следующих за днем вынесения решения по жалобе (но не позднее рабочего дня, следующего за днем истечения установленного федеральным законодательством срока рассмотрения жалоб на нарушения порядка предоставления государственных услуг).

Sociate.ru — биржа рекламы в группах ВКонтакте, Одноклассники, Инстаграм

Биржа рекламы в соцсетях

Мощный инструмент, который помогает брендам и компаниям рассказывать о своем продукте в
сообществах социальных сетей

Разместить рекламу

Реклама в сообществах

Способ найти свою аудиторию в группах ВКонтакте и Одноклассники

Реклама в профилях

Новый эффективный маркетинговый канал

Sociate — удобный сервис размещения рекламы в социальных сетях

Быстрый запуск рекламы

Публикуйте рекламу одновременно в нескольких группах в разных соцсетях.

Гарантия безопасных платежей

Деньги за размещения списываются только за успешно выполненные заказы.

Подробные отчеты

Получайте подробные отчеты со скриншотами для анализа рекламных кампаний.

Автоматическая проверка

Каждый пост автоматически проверяется в течение всего времени размещения.

85 000 сообществ для рекламы

Сообщества ВКонтакте, Одноклассники и Instagram в одной бирже.

Оперативная служба поддержки

Обращайтесь в службу поддержки в любых сложных ситуациях. Мы поможем!

Реклама в сообществах ВКонтакте и Одноклассники

Реклама в сообществах помогает брендам и компаниям рассказывать о своем продукте в соцсетях.
Размещайте рекламные посты в сообществах ВКонтакте и Одноклассники, чтобы в кратчайшие сроки
донести информацию о продукте до своей аудитории.

Разместить рекламу во ВКонтакте и Одноклассники

Реклама в сообществах ВКонтакте и Одноклассники

Реклама в сообществах помогает брендам и компаниям рассказывать о своем продукте в соцсетях.
Размещайте рекламные посты в сообществах ВКонтакте и Одноклассники, чтобы в кратчайшие сроки
донести информацию о продукте до своей аудитории.

Разместить рекламу во ВКонтакте и Одноклассники

Реклама в профилях Instagram

Станьте еще ближе к своей целевой аудитории и расскажите о своём продукте подписчикам самых
популярных Instagram-аккаунтов. Простой и понятный формат отображения контента помогает
рекламодателям достичь высоких результатов вовлеченности аудитории.

Разместить рекламу в Instagram →

Отзывы о работе с сервисом

Запустить рекламную кампанию

Что такое теория социального обмена?


{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "usc-msw", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает вас? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3," value ": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуть свой карьера "," значение ":" Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_setting "," required ": true," type ": 15," value ": {" text ":" never "}}, {" hidden ": false," mountPoint ": 2," name ":" "," type ": 7," value ": { "text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // msw.usc.edu/legal/privacy-policy/iciousполитика конфиденциальности [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," grouping ":" usc-msw "," id ": 472," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ":" 5deaba1f-798b-447a-a425-9a3e483b93b3, 5deaba1e-7f34-4dd4-9156-09380c861e2f "," опубликовано ":" 2021-06-30T19: 56: 29.897Z "," screen ": [{" allFields ": [0, 1]," условно ": {} , "out": {"0": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0.1"}


{"admissionsEmail": "admissions @ msw.usc.edu "," degreeOffering ":" usc-msw "," featureFlags ": {" formType ":" STANDARD "}," fields ": [{" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Вы военнослужащий? "," MountPoint ": 1," name ":" military_affiliated "," required ": true," type ": 2," value ": {" defaultOption ":" " , "options": [{"label": "Да", "value": "true"}, {"label": "Нет", "value": "false"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас законченный уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "High School", "value": "High School"}, {"label": "Associate \ u0027s", " value ":" Associates "}, {" label ":" Бакалавр \ u0027s в процессе "," value ":" Bachelors in progress "}, {" label ":" Bachelor \ u0027s "," value ":" Bachelors " }, {"label": "Ведущие \ u0027s в процессе", "value": "Masters in progress"}, {"label": "Master \ u0027s", "value": "Masters"}, {"label" : "Doctorate", "value": "Doctorate"}]}}, {"helpText": "", " hidden ": false," label ":" У вас есть BSW или вы зарегистрированы в программе BSW? "," mountPoint ": 1," name ":" bsw "," required ": true," type ": 3, "значение": {"defaultOption": "", "параметры": [{"ярлык": "Да", "значение": "Да"}, {"ярлык": "Нет", "значение": "Нет"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Какой у вас был средний балл в бакалавриате?", "MountPoint": 1, "name": "posed_gpa_range "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" 4.00 и выше "," value ":" 4.00 и выше "}, {" label ":" 3.99 - 3.50 "," value ":" 3.99 - 3.50 "}, {" label ":" 3.49 - 3.00 "," value ":" 3.49 - 3.00 "}, {" label ":" 2.99 - 2.50 "," value ":" 2.99 - 2.50 "}, {" label ":" 2.49 и ниже "," value ":" 2.49 и ниже "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" Degree Interest "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "MSW", "options": [{"label": "DSW", "value": "DSW"}, {"label": "MSW" , "value": "MSW"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint": 1, "name": "state", " required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" Страна проживания "," mountPoint ": 1," name ":" country "," required ": false," type ": 6," value ": {}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Zip "," mountPoint ": 1," name ":" zip_code "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ": "", "скрытый": false, "label": "Телефон", "mountP oint ": 1," name ":" phone "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ": "", "hidden": false, "label": "Маркетинговое согласие США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", " required ": true," type ": 11," value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Технологический партнер школы социальной работы USC Suzanne Dworak-Peck, 2U, Inc. и ее семейство компаний, работают с несколькими университетами. предлагать образовательные программы по социальной работе и в других областях. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" USC Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Маркетинговое согласие GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba "," mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," обязательно ": true," type ": 8," value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.com target: blank] 2U, Inc., [ссылка--] Технологический партнер Школы социальной работы Сюзанны Дворак-Пек USC. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. " , "leadShareValue": "Маркетинг USC", "phone": "", "sms": "", "text": "Технологический партнер Школы социальной работы Сюзанны Дворак-Пек USC, [--link: https: //2u.com target: blank] 2U, Inc. и ее группа компаний [ссылка-] работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области социальной работы и других областях."}," retailOptIn ": {" email ":" Email: "," phone ":" Phone: "," sms ":" "," text ":" Да, я хочу получать дополнительную информацию о USC Suzanne Dworak -Peck School of Social Work. Свяжитесь со мной через: "}}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Фамилия "," mountPoint ": 1," name ":" last_name "," required " : true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "name": "email", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает вас? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвинуть свою карьеру "," value ":" Я хочу продвинуть свою карьеру "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ":" leadource "," mountPoint ": 1, «name»: «lead_source», «required»: false, «type»: 3, «value»: {«defaultOption»: «OnlineMSWProgramsSite», «op tions ": [{" label ":" OnlineMSWProgramsSite "," value ":" OnlineMSWProgramsSite "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_setting "," required " : true, "type": 15, "value": {"text": "never"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // msw.usc.edu/legal/privacy-policy/iciousполитика конфиденциальности [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," grouping ":" usc-msw "," id ": 472," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ":" 5deaba1f-798b-447a-a425-9a3e483b93b3, 5deaba1e-7f34-4dd4-9156-09380c861e2f "," опубликовано ":" 2021-06-30T19: 56: 29.897Z "," screen ": [{" allFields ": [14, 16]," условно ": {} , "out": {"1": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [1, 3, 2, 0], "conditional" : {}, "out": {"3": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [5, 7, 6, 8, 4 , 15, 9, 10, 17], "условный": {"10": [1, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_gdpr_setting "}, {" data ":" always "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.no_klondike_gdpr_setting "}, {" data ":" geo "}, {" op ": 0 }, {"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "8": [3, "", [{"data": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "never"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1}, {" op ": 7}, {" op ": 8}]]}," out ": {" -1 " : ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [12, 11, 13], "conditional": {}, "out": {"2 ": [" $ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}]," version ":" 1.0.1 "}


Теория социального обмена в психологии

Теория социального обмена предполагает, что социальное поведение является результатом процесса обмена. Цель этого обмена — максимизировать выгоды и минимизировать затраты.Согласно этой теории, разработанной социологом Джорджем Хомансом, люди взвешивают потенциальные преимущества и риски социальных отношений. Когда риски перевешивают вознаграждение, люди прекращают или разрывают эти отношения.

Большинство отношений состоит из определенного количества компромиссов, но это не означает, что они всегда равны. Социальный обмен предполагает, что именно оценка выгод и затрат каждого отношения определяет, решим ли мы продолжать социальную ассоциацию.

Затраты против выгод

К затратам относятся вещи, которые вы считаете минусами, например необходимость вкладывать деньги, время и усилия в отношения. Например, если у вас есть друг, который всегда должен занимать у вас деньги, это будет рассматриваться как высокая стоимость.

Выгоды — это то, что вы получаете от отношений, такие как веселье, дружба, дружеские отношения и социальная поддержка. Ваш друг может быть чем-то вроде халявщика, но он принесет в вашу жизнь много удовольствия и азарта.Когда вы определяете ценность дружбы, вы можете решить, что выгода перевешивает потенциальные затраты.

Теория социального обмена предполагает, что мы, по сути, берем выгоду и вычитаем затраты, чтобы определить, сколько стоят отношения. Положительные отношения — это отношения, в которых выгоды перевешивают затраты, в то время как отрицательные отношения возникают, когда затраты превышают выгоды.

Ожидания и уровни сравнения

Анализ затрат и выгод играет важную роль в процессе социального обмена, но также и ожидания.Когда люди сравнивают выгоды с затратами, они делают это, устанавливая уровень сравнения, на который часто влияет прошлый опыт. Если у вас всегда были плохие дружеские отношения, ваш уровень сравнения в начале отношений будет ниже, чем у человека, у которого всегда были поддерживающие и заботливые друзья.

Например, если ваш предыдущий романтический партнер проявил к вам привязанность, ваш уровень сравнения для ваших следующих отношений будет довольно высоким, когда дело доходит до привязанности.Если ваш следующий романтический партнер будет более сдержанным и менее эмоциональным, этот человек может не соответствовать вашим ожиданиям.

Оценка альтернатив

Другой аспект процесса социального обмена включает рассмотрение возможных альтернатив. Проанализировав затраты и выгоды и сопоставив их с вашими уровнями сравнения, вы можете начать рассматривать возможные альтернативы.

Отношения могут не соответствовать вашим уровням сравнения, но, исследуя потенциальные альтернативы, вы можете определить, что отношения все же лучше, чем все остальное, что доступно.В результате вы можете вернуться и переоценить отношения с точки зрения того, что сейчас может быть несколько более низким уровнем сравнения.

Фаза медового месяца

Продолжительность дружбы или романа также может играть роль в процессе социального обмена. В первые недели или месяцы отношений, часто называемые «фазой медового месяца», люди с большей вероятностью будут игнорировать баланс социального обмена. То, что обычно рассматривается как дорогое, игнорируется, игнорируется или преуменьшается, в то время как потенциальные выгоды часто преувеличиваются.

Когда этот период медового месяца, наконец, подходит к концу, часто проводится постепенная оценка валютного баланса. Недостатки станут более очевидными, а преимущества — более реалистичными. Такая перекалибровка валютного баланса может также привести к прекращению отношений, если баланс слишком сильно наклонен в отрицательную сторону.

Что такое теория социального обмена?

Нас учат взвешивать за и против. В некоторых случаях слова «за» и «против» могут быть заменены на «риск» и «вознаграждение».Хотя эта практика обычно влияет на то, преследует ли кто-то что-то материальное, социологическая концепция, известная как теория социального обмена, применяет те же принципы к межличностному взаимодействию, чтобы лучше понять динамику отношений. Но как именно работает эта теория?

История и определение теории

Возникновение теории социального обмена восходит к 1958 году, когда американский социолог Джордж Хоманс опубликовал статью под названием «Социальное поведение как обмен.”Хоманс разработал структуру, построенную на сочетании бихевиоризма и базовой экономики. В последующие годы другие исследования расширили параметры фундаментальных концепций Хоманса.

Теория социального обмена — это концепция, основанная на представлении о том, что отношения между двумя людьми создаются в процессе анализа затрат и выгод. Другими словами, это показатель, предназначенный для определения усилий, которые человек вкладывает в личные отношения. Измерение плюсов и минусов отношений может дать данные, которые помогут определить, прилагает ли кто-то слишком много усилий к отношениям.

Теория уникальна в том смысле, что она не обязательно измеряет отношения с помощью эмоциональных показателей. Скорее, его систематические процессы полагаются на математику и логику для определения баланса в отношениях. Хотя теорию можно использовать для измерения романтических отношений, ее также можно применить для определения баланса в дружбе.

Основные предположения теории социального обмена

В основе теории социального обмена лежит несколько основных предположений относительно человеческой природы и характера отношений.Первое предположение состоит в том, что люди склонны искать награды и избегать наказаний. Другой принцип заключается в предположении, что человек начинает взаимодействие, чтобы получить максимальную выгоду с минимальными затратами — этим человеком движет вопрос: «Что в этом для меня?» Третье предположение заключается в том, что люди склонны рассчитывать прибыль и затраты перед тем, как нанять. Наконец, теория предполагает, что люди знают, что эта «отдача» будет варьироваться от человека к человеку, а также от одного и того же человека с течением времени.

Как работает эта теория

Основные предположения теории создают фундаментальную основу теории социального обмена — один размер не подходит всем.Ожидания человека, установленные сравнительными уровнями, позволяют рассматривать теорию по скользящей шкале, которая корректируется на индивидуальной основе. Если образцы личных отношений человека установлены на определенном уровне, он или она склонны использовать этот уровень в качестве основы для будущих отношений.

Например, если человек вступает в новые отношения после череды плохой дружбы или катастрофических романтических отношений, ожидания этого человека в начале новых отношений будут ниже, чем у человека, который имеет тесную группу друзей.И наоборот, если бывшая девушка подарила ему массу подарков и привязанностей, он может вступить в следующие отношения, ожидая аналогичного поведения.

Эти уровни ожидания часто могут работать в сочетании с другой ключевой концепцией функциональности теории: издержками и выгодами. Это, пожалуй, самый известный товар теории, поскольку он устанавливает метрику взаимных уступок, которую можно проанализировать, чтобы определить, сколько усилий одна из сторон может вкладывать в отношения.

«Затраты» в этом компоненте теории — это вещи, которые человек может рассматривать как негатив в отношениях.Друг, который постоянно занимает деньги, или партнер, который постоянно не выполняет ожидаемую работу по дому, могут понести большие расходы. «Преимущества», как они относятся к этой теории, — это черты, которые человек может рассматривать как положительные. Друг, который всегда готов выслушать в трудные времена или постоянно приглашает вас выпить в воскресенье послеобеденное пиво, может предложить множество преимуществ.

Согласно теории, выгодные отношения будут как можно дальше от категории затрат.Даже если отношения связаны с некоторыми издержками — а человеческое поведение подсказывает, что они, вероятно, будут, — если достаточное количество положительных черт перевешивает отрицательные, тогда затраты не имеют значения.

Если затраты намного перевешивают выгоды, это может быть признаком того, что пора двигаться дальше; однако теоретический аспект оценки альтернатив не позволяет принять это решение автоматически.
Альтернативная оценка включает в себя анализ возможных замен для существующих отношений, процесс, который сопоставляет затраты и выгоды с уровнями сравнения человека.Этот анализ может привести человека к выводу, что отношения, в которых он или она в настоящее время состоят, по-прежнему лучше, чем все остальное, решение, которое также может заставить человека переоценить соотношение затрат и выгод существующих отношений.

Применение теории на практике

С социологической точки зрения применение показателей, которые в совокупности формируют теорию социального обмена, может стать отличным инструментом для анализа взаимоотношений и человеческого поведения. Динамика, которая заставляет эту теорию работать, может быть полезна социологам для разработки их собственных теорий и концепций, касающихся того, как люди ведут себя друг с другом.Используйте теорию социального обмена, сделав карьеру в социальной работе, получив степень магистра в области социальной работы.

Рекомендуемые показания:

5 специализаций по социальной работе Карьера

Как социальные работники меняют ситуацию

Один день из жизни лицензированного клинического социального работника (LCSW)

границ | Как психологический капитал лидеров влияет на психологический капитал их последователей: социальный обмен или эмоциональное заражение

Введение

Психологический капитал относится к положительному психическому состоянию в процессе роста и развития людей, которое, в частности, проявляется как эффективность, оптимизм, надежда и стойкость (Luthans et al., 2007c). Психологический капитал привлекает все больше и больше внимания как важная тема в организационном поведении и управлении человеческими ресурсами (Luthans et al., 2007c, 2015; Youssef-Morgan, 2014). Можно обнаружить, что существующие исследования свидетельствуют о значительном прогрессе в области психологического капитала, но все еще есть некоторые недостатки. Что касается содержания исследования, предыдущие исследования в основном рассматривали психологический капитал последователей как фактор, влияющий на выходные переменные, включая отношение к работе и рабочее поведение, а не как переменную, которая может передаваться от человека к человеку.Лишь в нескольких исследованиях изучается интерактивный механизм психологического капитала между руководителями команд и их последователями. Что касается методов исследования, существующие исследования в основном касались переменных на индивидуальном уровне, но имели тенденцию упускать из виду возможные отношения между переменными на разных уровнях.

Два недавних исследования, проведенных Walumbwa et al. (2010) и Ren et al. (2013) использовали иерархическую линейную модель (HLM) для изучения межличностного взаимодействия психологического капитала между уровнями.Они обнаружили, что психологический капитал лидеров может влиять на психологический капитал их последователей и, следовательно, способствовать их гражданскому поведению в организации, а также их производительности. Полученные данные свидетельствуют о том, что взаимодействие между лидером и последователем играет положительную роль в улучшении индивидуальных результатов. Используя HLM, эти исследования расширили литературу по психологическому капиталу с индивидуального уровня на групповой, а также обогатили изучение межличностного взаимодействия внутри команд, которое имело большое значение.

Однако Walumbwa et al. (2010) и Ren et al. (2013) оставили без ответа важный вопрос: почему психологический капитал лидеров положительно влияет на психологический капитал их последователей. По этому вопросу они сделали некоторые возможные предположения. Walumbwa et al. (2010) объяснили механизм влияния психологического капитала лидеров на психологический капитал их последователей теорией социального обучения, теорией эмоционального заражения и теорией социального обмена. Помимо теории социального обучения, теория социального обмена и теория эмоционального заражения конкурируют друг с другом и в то же время имеют совершенно разные теоретические ориентации.Поскольку Walumbwa et al. (2010) и Ren et al. (2013) не подтвердили свои идеи путем сбора эмпирических данных, текущее исследование пытается проверить два теоретических предположения, чтобы изучить проблему того, как психологический капитал лидеров взаимодействует с психологическим капиталом их последователей.

Межличностное взаимодействие между лидерами и их последователями будет зависеть от культуры. Культура — это ментальная программа, разделяемая людьми, жившими в одной среде. Это означает, что культура — это не индивидуальная характеристика, а что-то обычно запрограммированное у людей с аналогичным образованием и жизненным опытом.Люди в разных группах, регионах или странах имеют разные культуры. Эти культурные различия можно охарактеризовать в разных формах и измерениях, таких как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти и т. Д. (Hanson et al., 2012). Китайское общество — это общество высокой дистанции власти, с глубоко укоренившимся понятием иерархии и очевидным поклонением власти. Учитывая особенности китайской культуры, мы исследуем взаимосвязь психологического капитала между лидером и психологическим капиталом его последователей в китайском культурном контексте.

Целью этого исследования было изучить следующий вопрос: является ли влияние психологического капитала лидеров на их последователей результатом социального обмена или эмоционального заражения в китайской культурной среде? И для этого мы предложили многоуровневую модель множественного посредничества: психологический капитал лидеров влияет на психологический капитал их последователей через многоуровневый посреднический эффект социального обмена, который представлен обменом лидер-член и многоуровневым посредническим эффектом эмоционального заражения, который представлен положительные эмоции лидера, воспринимаемые последователями.Если были подтверждены оба эффекта многоуровневого посредничества, это означает, что взаимодействие между психологическим капиталом лидеров и их последователей является результатом как социального обмена, так и эмоционального заражения. Если бы был подтвержден только один эффект многоуровневого посредничества, это указывало бы на то, что влияние психологического капитала лидеров на психологический капитал их последователей — всего лишь продукт социального обмена или эмоционального заражения.

Влияние психологического капитала лидеров на их последователей

Концепция психологического капитала была предложена Luthans et al.(2007c, 2015) на основе отличия его от таких капиталов, как экономический капитал, человеческий капитал и социальный капитал. Согласно теории Лютанса, психологический капитал — это своего рода позитивное психическое состояние в росте и развитии людей, которое, в частности, проявляется как эффективность, оптимизм, надежда и стойкость. Под эффективностью понимается характеристика, заключающаяся в том, что человек уверен в своих способностях и может стремиться к успеху в сложной работе. Оптимизм относится к той характеристике, что человек имеет рациональные знания о том, что он или она может и не может делать, а также имеет позитивный стиль атрибуции для настоящего и будущего успеха.Надежда относится к той характеристике, что у человека есть настойчивость в отношении четкой ориентации и способность при необходимости корректировать свой подход. Под устойчивостью понимается характеристика, заключающаяся в том, что, столкнувшись с проблемами или невзгодами, можно быстро восстановиться и преодолеть трудности, чтобы добиться успеха с упорством.

Концепция психологического капитала широко исследовалась с момента ее публикации. Метаанализ показал, что психологический капитал может не только эффективно повысить удовлетворенность сотрудников работой, организационную приверженность и субъективное благополучие, но также повысить уровень гражданской ответственности сотрудников, субъективный и объективный карьерный успех.Более того, это может снизить текучесть кадров и ненормальное поведение, такое как рабочий стресс, выгорание на работе (Avey et al., 2011b).

Рабочая группа — это группа людей, которые несут общую ответственность за достижение цели или выполнение задачи. Для достижения цели или выполнения задачи необходимо межличностное общение между лидерами и их последователями, а также между последователями. В рабочем коллективе психологический капитал людей может легко влиять друг на друга, особенно от лидеров до их последователей (Story et al., 2013). Luthans et al. (2010) концептуализируют психологический капитал как подобные состояния конструкции, которые более устойчивы, чем состояния, такие как настроение и эмоции. Изучение надежности повторных тестов также показало, что шкала психологического капитала имела относительно более низкую стабильность, чем конструкты, подобные чертам характера, такие как личность и основные самооценки (Luthans et al., 2007b). Предыдущие исследования также подтвердили, что психологический капитал является характеристикой состояния и может развиваться и изменяться с течением времени (Story et al., 2013; Chen et al., 2017).

Лидеры играют разные роли и выполняют разные функции на разных этапах развития команды для достижения цели команды. Во-первых, им необходимо улучшить рабочие навыки и положительные психологические качества своих последователей. Во-вторых, им необходимо создать позитивную атмосферу для продвижения эффективности своих последователей и духа сотрудничества (Kozlowski and Bell, 2003; Mathieu et al., 2014). Поскольку для улучшения положительных качеств последователей (т.д., психологический капитал) является одной из миссий лидеров, лидеры обычно хотят воздействовать на своих последователей, показывая свой собственный позитивный психологический капитал. Согласно теории социального обучения (Bandura, 1997; Walumbwa et al., 2010), лидеры, демонстрирующие высокий уровень позитивного психологического капитала, часто служат образцом для подражания для своих последователей, чтобы последователи могли имитировать поведение лидеров путем обучения с наблюдением. В этом процессе обучения последователи будут наблюдать и имитировать положительное отношение и поведение лидеров, что также демонстрирует такой положительный психологический капитал.Согласно теории социальной идентичности (Tajfel, 1982; Hogg, 2006), психологический капитал лидера может также влиять на психологический капитал последователя через повышение организационной идентификации последователей (Chen et al., 2017). Когда руководители групп назначают задачи и дают инструкции своим последователям, психологические характеристики лидеров будут способствовать формированию благоприятного командного климата, который может постепенно влиять на организационную идентификацию последователей и психологический капитал. Лидеры с богатым психологическим капиталом более активны и энергичны, чем лидеры без психологического капитала, поэтому у них есть сильная воля искать решения проблем.Точно так же у них оптимистичный взгляд на вещи, и они с большей вероятностью оправятся от невзгод. Их позитивное отношение к работе обычно приводит к выдающимся результатам, тем самым повышая психологический капитал их последователей (Yammarino et al., 2008; Avey et al., 2011a).

Таким образом, это исследование предполагает (h2): Психологический капитал лидеров играет положительную роль в продвижении психологического капитала их последователей.

Межуровневая медиация социального обмена

Теория социального обмена утверждает, что сущность социальной деятельности — это процесс обмена материальными и нематериальными ресурсами.Люди склонны к поиску баланса и максимизации интереса, когда они устанавливают и поддерживают большую часть социальных отношений (Cook et al., 2013). Теория социального обмена стала одной из самых влиятельных теоретических основ организационной психологии. В исследованиях организационной психологии часто встречаются два вида обмена: обмен между сотрудниками и организацией (например, организационная поддержка) и обмен между лидерами и последователями (например, обмен лидером и членом).

Обмен лидерами и членами — это своего рода социальные отношения, которые строятся руководителями команд и их последователями на работе, которые обычно воплощаются в двух формах.Один из них — это законные отношения экономического обмена в рамках контракта. Другой — это отношения социального обмена, выходящие за рамки рабочего контракта, которые были установлены на основе взаимного доверия и лояльности (Dulebohn et al., 2012). Согласно теории социального обмена, установление отношений — это процесс, при котором последователи обменивают индивидуальный упорный труд и преданность на доступные преимущества и социальное вознаграждение от своего лидера. Но такой вид социального обмена должен соответствовать нормам взаимности.

Теория ресурсов в социальном обмене дала классификацию различных социальных обменов: (1) деньги, валюта; (2) материальные продукты или материалы; (3) служебное, трудовое поведение; (4) информация, включая советы, мнения, инструкции и т. Д .; (5) статус, оценка престижа, уважения и репутации; (6) любовь, выражение уважения, тепла и комфорта (Foa and Foa, 2012). Люди предпочитают обмены с участием соседних классов ресурсов. Например, организация может обменивать деньги на услуги сотрудников, но не обязательно на их предложения или привязанность к организации.Это называется предпочтением соседей.

В соответствии с нормой взаимности и предпочтениями соседей в социальном обмене, если лидер, представитель команды, инвестирует материальные активы, такие как разумная заработная плата, льготы и бонусы за производительность, последователи с большей вероятностью будут обеспечивать выполнение задачи, например высокую -качественная работа или сверхурочная работа. Если лидер инвестирует ресурсы развития, такие как возможности роста, продвижение по службе и участие в принятии решений, последователи с большей вероятностью будут обеспечивать взамен контекстуальную производительность, такую ​​как гражданское поведение организации и приверженность организации.И если лидер вкладывает позитивные психологические ресурсы, такие как эффективность, надежда, оптимизм и устойчивость, последователи с большей вероятностью обменяются психологическим капиталом с лидером в качестве вознаграждения (Peng et al., 2014).

Если быть точным, лидеры, демонстрирующие высокий уровень психологического капитала, более активны в культивировании взаимного доверия и лояльности со своими последователями, чтобы достичь более высокого качества LMX. В рамках качественных отношений лидеры будут предоставлять различные ресурсы (т.д., уровни ответственности и свобода принятия решений) и заботы о поддержке своих последователей, развивающих профессиональные способности и психологические ресурсы, включая психологический капитал (Story et al., 2013).

Таким образом, это исследование предполагает (h3): Помимо прямого продвижения психологического капитала последователей, психологический капитал лидеров может также косвенно влиять на психологический капитал последователей через посредничество обмена лидером и членом.

Межуровневая медиация эмоционального заражения

В повседневной жизни и на работе люди не только размышляют об эмоциональном состоянии других, фиксируя вербальную и невербальную информацию, но также автоматически имитируют другие эмоциональные символы, такие как выражения лица, голоса, позы и движения.В конечном итоге их эмоции имеют тенденцию быть похожими на эмоции окружающих их людей или соответствовать им. Это явление называется эмоциональным заражением (Hatfield et al., 1994; Tee, 2015).

Эмоция — это состояние возбуждения, сопровождающееся изменениями лица и тела, физическим возбуждением, когнитивной оценкой, субъективными чувствами и поведенческими тенденциями. Как внутренний опыт, эмоции могут помочь людям наладить отношения с другими людьми и определить, насколько им соответствует их эмоциональная реакция при переживании эмоциональных событий.Таким образом, эмоции служат для удовлетворения двух основных социальных потребностей человека: аффилированности и социального согласия (Niedenthal and Brauer, 2012). Осознание социальной функции эмоции должно зависеть от внешнего выражения. Эмоциональное выражение — это динамический процесс, в котором люди выражают свой внутренний опыт посредством явного поведения. В социальном общении и межличностном взаимодействии часто возникает эмоциональное взаимодействие. В результате люди размышляют об эмоциональном состоянии других людей, улавливая эмоциональные символы и автоматически имитируя эмоциональные символы, чтобы их эмоции более согласовывались с другими людьми.

Эмоциональное заражение существует не только среди людей, но также существует в организациях и рабочих коллективах (Barsade and Gibson, 2012; Collins et al., 2013). В рабочей группе с частым общением выражения лица, движения и голоса члена могут быть легко восприняты другими членами, что вызывает эмоциональное заражение. Эмоциональное заражение в организации может образовывать круговой эффект между доставщиками и получателями: эмоции отправителя передавались получателю, а затем снова передавались обратно, чтобы эмоции отправителя еще больше усилились.Благодаря этому циклическому процессу эмоции члена будут распространяться в группе и постепенно усиливаться, тем самым формируя однородное эмоциональное состояние и социальное когнитивное состояние среди членов (Collins et al., 2013; Sy and Choi, 2013).

Следует отметить, что индивидуальные различия существуют также в эмоциональной заразительности. Некоторые люди легче поддаются влиянию эмоций, которые выражают другие, а некоторые люди лучше умеют выражать свои эмоции. Социальный статус эмоционального освободителя в организации и отношения с другими людьми являются двумя важными факторами, связанными с эффектом эмоционального заражения.Человек с высоким статусом и высоким межличностным влечением с большей вероятностью вызовет эмоциональное заражение, чем человек с низким статусом и низким межличностным влечением (Boiger and Mesquita, 2012). Лидеры играют важную роль в формировании групповых эмоций. Роль лидера в групповых эмоциях подчеркивалась некоторыми теориями лидерства, такими как теория лидерства харизмы, которая считает, что эмоции являются важной частью эффективного лидерства. Команды с лидером, который демонстрирует больше положительных эмоций, обычно обладают большим энтузиазмом и стремлением, меньшим выгоранием и межличностными конфликтами, чем команды без такого лидера.В результате команда может быть более эффективной при сильной сплоченности команды (Sy et al., 2013). Эмоции лидеров не только влияют на последователей в краткосрочной перспективе, но и определяют всю атмосферу в команде в долгосрочной перспективе, поэтому последователи будут погружены в положительное или отрицательное состояние эмоций на долгое время. Эти результаты исследований были подтверждены как в естественных ситуациях, так и в строго контролируемых экспериментальных условиях (Bono and Ilies, 2006; Ilies et al., 2013).

Таким образом, это исследование предполагает (h4): Помимо прямого продвижения психологического капитала последователей, психологический капитал лидеров может также влиять на психологический капитал последователей через посредничество эмоций лидеров, косвенно воспринимаемых их последователями.Модель гипотезы показана на рисунке 1.

Рис. 1. Модель межуровневого посреднического эффекта LMX и эмоции лидера, воспринимаемые их последователями.

Чтобы справиться с жесткой конкуренцией, рабочие группы становятся все более важными в организациях (Maynard et al., 2013). Командные структуры — распространенные формы на современных предприятиях (Rousseau and Aubé, 2018). Руководители групп играют решающую роль в формировании атмосферы команды, которая в дальнейшем оказывает положительное влияние на их последователей.Изучение отношений психологического капитала между лидерами и их последователями помогает нам понять, как лидерство передает эффективность людям. Это исследование может обогатить исследования лидерства. С другой стороны, для изучения отношения психологического капитала между лидерами и последователями с различных теоретических точек зрения полезно обогатить теорию социального обмена и теорию эмоционального заражения, и это может быть направлено на практическое вмешательство по улучшению психологического капитала сотрудников в будущем. .

Материалы и методы

Участников

Участниками были рабочие группы финансовых предприятий из разных географических регионов Китая, отобранные посредством кластерной выборки. Они принадлежат к одной отрасли, также имеют одинаковую организационную форму, рабочую задачу, режим работы и стандарт оценки эффективности, что может минимизировать влияние характеристик работы, организационной культуры и других факторов на переменные исследования. С помощью руководителей высшего звена сотрудникам и их руководителям было роздано в общей сложности 430 анкет, каждая рабочая группа имела независимый код для соответствия.Всего было собрано 388 анкет с коэффициентом ответов 90,2%, из которых 353 были действительными анкетами (от 32 руководителей рабочих групп и их 321 последователя) с эффективностью 82,1%. Достоверные данные были собраны из 32 рабочих групп (среднее число членов = 10, диапазон = 4–18). 94,7% последователей поддерживают отношения лидер-член со своими непосредственными лидерами в течение как минимум 1 года, в среднем 2,85 года. Настоящее исследование было одобрено Комитетом по этике исследований соответствующего университета. Мы проинформировали участников об общей информации расследования и поставили их подписи на бланке согласия перед проведением мероприятий.Данные были собраны и проанализированы анонимно.

Среди всех участников 56,4% были мужчинами и 43,6% женщинами; Что касается возраста, 19,5% составляли от 18 до 25 лет, 31,7% — от 26 до 33 лет, 25,5% — от 31 до 35 лет, 14,2% — от 36 до 40 лет, 6,2% — от 41 до 45 лет, 2,0% — от 46 до 50, и 0,8% старше 50 лет. Что касается образования участников, 0,8% имели степень средней школы или ниже, 5,1% имели степень средней школы, 22,1% имели степень младшего колледжа, 53,0% имели степень бакалавра и 19.0% со степенью магистра или выше. По своему рабочему статусу 67% участников были рядовыми сотрудниками, 18,6% — менеджерами первого уровня, 12,0% — менеджерами среднего звена и 2,4% — руководителями высшего звена. Что касается стажа работы, 8,8% составляли 1 год или менее, 27,8% — от 1 до 3 лет, 28,3% — от 3 до 5 лет, 21,2% — от 5 до 10 лет, 13,9% — более 10 лет.

Измерение

Психологическая столица

Мы использовали опросник PsyCap (PCQ) Luthans et al. (2007a) для оценки психологического капитала.Эта шкала включает четыре измерения: эффективность, надежду, оптимизм и устойчивость, всего 24 пункта. Примеры вопросов: «Я чувствую себя уверенно, анализируя долгосрочную проблему, чтобы найти решение». Альфа-коэффициент Кронбаха по четырем параметрам — эффективность, надежда, оптимизм и устойчивость — составил 0,88, 0,79, 0,73 и 0,72.

Обмен между лидерами и участниками

Мы приняли шкалу обмена лидер-член Граена и Уль-Бьена (1995), чтобы измерить качество обменных отношений между лидерами и их последователями.Всего в этой шкале 7 пунктов. Образец вопроса: «Мой руководитель понимает мои рабочие проблемы и потребности». Альфа Кронбаха для этой шкалы составляла 0,83.

Некоторые исследователи считали, что обмен лидером и членом — это многомерная конструкция, включающая привязанность, вклад, лояльность и профессиональное отношение (Duncan and Herrera, 2014). Другие исследователи считали, что обмен лидерами и членами — это одномерный континуум от низкого качества до высокого, который может отражать положение или падение рабочих отношений между лидерами и их последователями (Graen and Uhl-Bien, 1995).Некачественный обмен — это социальный обмен, основанный исключительно на трудовом договоре, который называется обменом вне группы. Качественный обмен — это материальный и нематериальный социальный обмен, выходящий за рамки формальной должностной инструкции, который называется внутригрупповым обменом. Текущее исследование было сосредоточено на качестве отношений обмена лидером и членом, а не на содержании обмена. Поэтому для измерения была принята шкала обмена лидер-член Грана и Уль-Бьена (1995).

Положительные эмоции лидера, воспринимаемые последователями

Мы приняли шкалу положительных аффектов в шкале положительных и отрицательных аффектов (PANAS) Watson et al.(1988) для оценки положительных эмоций лидеров, воспринимаемых последователями. Шкала включает 10 положительных слов (например, «волнующий», «страстный» и т. Д.). Последователей попросили оценить положительные эмоциональные состояния своих лидеров, которые они воспринимали. Альфа Кронбаха для этой шкалы составляла 0,83.

Исследователи составили несколько шкал для измерения индивидуальных различий эмоционального заражения, например, опросник для измерения эмоциональной эмпатии, индекс межличностной реактивности и т. Д. Однако эти шкалы ориентированы на измерение чувствительности людей к эмоциональному заражению, а не к эффекту эмоционального заражения.Эффект эмоционального заражения зависит от эмоционального выражения лидеров и чувствительности последователей, что является результатом взаимодействия между лидерами и последователями. Чтобы лучше измерить эффект эмоционального заражения, это исследование пересмотрело PANAS Watson et al. (1988): Во-первых, PANAS — это шкала самооценки для измерения эмоционального состояния. Поскольку это исследование было разработано, чтобы измерить, подвержены ли последователи эмоции их лидеров, то есть эффект эмоционального заражения, инструкция была изменена, чтобы просить последователей оценить эмоциональное состояние своих лидеров, которое они воспринимают.Во-вторых, поскольку психологический капитал принадлежит положительным психологическим ресурсам, мы исключили отрицательные эмоции в анкете и измерили только положительные эмоции.

Аналитический подход

Мы приняли разные анкеты самооценки для лидеров и их последователей соответственно. Анкеты для лидеров включают PCQ, а анкеты для последователей включают PCQ, шкалу обмена между лидерами и участниками и шкалу положительных эмоций.

Психологический капитал лидеров был переменной второго уровня на групповом уровне.Психологический капитал последователей, обмен лидерами и членами и положительные эмоции лидера, воспринимаемые последователями, были переменными первого уровня на индивидуальном уровне. Предложенные нами гипотезы о посредничестве необходимо проверить на двухуровневых вложенных данных. Существовала межуровневая модель посредничества-низшего посредника, а именно модель 2-1-1. Характер данных и результат внутриклассового коэффициента корреляции (ICC) укажут на применимость использования многоуровневой модели. В данном исследовании ICC ⁢ (1) ⁢ = ⁢τ ₀₀ ⁢ / ⁢τ ₀₀ + σ ² = 0.11 / (0,11 + 0,12) = 0,48> 0,06, это означает, что факторы на уровне группы объяснили 47,8% вариации зависимой переменной. Следовательно, необходимо создать многоуровневую модель. Чтобы получить более высокую статистическую мощность и более точные оценки опосредующих эффектов, мы применяем как многоуровневую модель (MLM), так и модель многоуровневых структурных уравнений (MSEM) для проверки гипотез, как Fang et al. (2014) предложил.

SPSS20.0 использовался для проведения статистики описаний, корреляционного анализа, исследовательского факторного анализа и анализа надежности.Mplus 7.0 использовался для проведения подтверждающего факторного анализа и анализа MSEM. Используя программное обеспечение HLM 6.08, мы создали модель многоуровневого посреднического эффекта. В процессе моделирования мы сосредоточили посредников уровня 1 в соответствии со средними значениями группы и поместили средние значения группы в уравнение перехвата уровня 2 для разделения эффекта посредничества между группами и эффекта посредничества внутри группы, чтобы точно оценить эффект многоуровневого посредничества (Fang et al ., 2010). Хотя уровень образования имеет положительную корреляцию с психологическим капиталом последователя, нет никаких доказательств того, что включение такой контрольной переменной может обеспечить более точные оценки отношений между психологическим капиталом лидеров и их последователей.Учитывая предложение Becker et al. (2016) мы избегали включения в модель демографических переменных. Недостающие данные были заполнены с помощью алгоритма EM.

Оценка отклонений общепринятого метода

Однофакторный тест Хармана был принят для проверки общей дисперсии психологического капитала последователей, обмена лидером и членом и шкалы положительных эмоций (Malhotra et al., 2006). Индекс согласия однофакторной модели: χ ² = 1416.87, df = 135, NNFI = 0,52, CFI = 0,57, SRMR = 0,12. Индекс согласия трехфакторной модели следующий: χ ² = 691,58, df = 132, NNFI = 0,79, CFI = 0,82, SRMR = 0,08. Индекс согласия шестифакторной модели (разделенный психологический капитал на 4 измерения) выглядит следующим образом: × ² = 409,03, df = 120, NNFI = 0,88, CFI = 0,91, SRMR = 0,07. Индексы согласия как трехфакторной, так и шестифакторной моделей были намного лучше, чем у однофакторной модели, тогда как у шестифакторной модели лучше, чем у трехфакторной модели.Результат показал, что вариативность общепринятых методов мало повлияла на это исследование.

Результаты

Описательная статистика переменных

Описательная статистика (см. Таблицу 1) показала: психологический капитал последователей был положительно связан с обменом последователей на лидера и воспринимаемыми положительными эмоциями.

Таблица 1. Описание статистики.

Тест многоуровневых моделей эффектов посредничества

Результат MLM выглядит следующим образом (см. Таблицу 2): Во-первых, мы тестируем нулевую модель (M ₀ ), чтобы исследовать процент вариации в зависимой переменной, которая может быть интерпретирована межгрупповыми вариациями, а именно ICC.В этом исследовании ICC ⁢ (1) ⁢ = ⁢τ ₀₀ ⁢ / ⁢τ ₀₀ + σ ² = 0,11 / (0,11 + 0,12) = 0,48, это означает, что факторы на уровне группы объяснены 48 % вариации зависимой переменной. Случайные эффекты межгрупповой дисперсии были значительными ( τ ₀₀ = 0,11, χ ² (31) = 308,08, p <0,001), что свидетельствует о том, что значительная вариация не была объяснена и нам необходимо добавить переменные-предикторы для их объяснения.

Таблица 2. Тест многоуровневого множественного посреднического эффекта.

Затем мы исследовали прямое влияние c независимой переменной X _j на зависимую переменную Y _ij (M ₁ ). Результаты показали, что психологический капитал лидеров оказывает значительное влияние на психологический капитал последователей ( γ ₀₁ ^c = 0,54, t (30) = 5,79, p <0,001). Межгрупповая дисперсия психологического капитала последователей упала с 0.11 (M ₀ ) до 0,05 (M ₁ ). Этот убывающий случайный эффект подтвердил гипотезу 1.

Затем мы исследовали прямое влияние a независимой переменной X _j на посредник M _ij (M ₂ , M ₃ ). Результаты показали, что психологический капитал лидеров оказывает значительное влияние на обмен лидером и членом ( γ ₀₁ ^a = 0,48, t (30) = 4.15, p <0,001). Однако прямое влияние психологического капитала лидеров на положительные эмоции лидеров, воспринимаемые последователями, было незначительным ( γ ₀₁ ^a = 0,12, t (30) = 0,65, p > 0,05).

Наконец, мы исследовали влияние c ’ независимой переменной и влияние b медиатора на зависимую переменную (M ₄ ). Результаты показали, что обмен лидером и членом сыграл положительную роль в продвижении психологического капитала последователей ( γ ₁₀ ^b = 0.24, t (315) = 5,85, p <0,01). Межгрупповой эффект обмена лидером и членом оказал значительное влияние на психологический капитал последователей ( γ ₀₂ = 0,47, t (28) = 3,13, p <0,01). Однако положительные эмоции лидеров, воспринимаемые последователями, не оказали существенного влияния на психологический капитал последователей ( γ ₂₀ ^b = −0,03, t (315) = −0,66, p > 0.05). Межгрупповое влияние положительных эмоций лидеров, воспринимаемых последователями, на психологический капитал последователей не было значимым ( γ ₀₃ = -0,03, t (28) = -0,35, p > 0,05). Влияние психологического капитала лидеров на психологический капитал их последователей было уменьшено, но все еще значимо ( γ ₀₁ ^{c ‘} = 0,32 < γ ₀₁ ^c = 0,54, t (28) = 2.97, p <0,01).

Учитывая эти результаты, разумно заключить, что обмен лидером и членом является посредником между психологическим капиталом лидеров и последователей, но положительные эмоции лидеров, воспринимаемые последователями, не имеют значительного опосредующего эффекта в отношениях лидеров и их последователей с психологической точки зрения. капитал.

Чтобы получить более точные оценки опосредующих эффектов, результат MSEM выглядит следующим образом (см. Таблицу 3): опосредующий эффект психологического капитала лидеров на психологический капитал их последователей через обмен лидером и членом был значительным [ a × б = 0.28, 90% ДИ (0,10, 0,46)]. Посреднический эффект психологического капитала лидеров на психологический капитал их последователей через эмоциональное заражение был незначительным [ a × b = -0,01, 90% ДИ (-0,04, 0,03)].

Таблица 3. Результат многоуровневой модели структурного уравнения для пути a , пути b и косвенного воздействия.

Обсуждение

Механизм воздействия психологического капитала лидеров на психологический капитал последователей

На основании исследований Walumbwa et al.(2010) и Ren et al. (2013), в этом исследовании изучалось, как психологический капитал лидеров влияет на психологический капитал их последователей, путем предложения и тестирования многоуровневой модели множественного посредничества. Результаты показали, что влияние психологического капитала лидеров на их последователей является продуктом социального обмена, а не эмоционального заражения.

Теория социального обмена подчеркивает, что социальное взаимодействие между людьми — это процесс взаимного обмена, посредством которого люди устанавливают и поддерживают большую часть экономических и социальных отношений с другими.В социальном обмене они следуют нормам взаимности, а затем соответственно формируют чувство обязательства, взаимности и доверия в отношениях (Walumbwa et al., 2011; Cook et al., 2013). В организациях или рабочих коллективах экономический обмен, такой как заработная плата и оклады, происходит повсюду. В то же время также происходит психологический обмен, такой как поддержка и доверие.

Социальный обмен психологическими характеристиками между руководителями команд и их последователями, например, обмен психологическим капиталом, является предпосылкой для нормального выполнения руководителями своих функций.Это также неизбежный результат командной работы, поскольку команда не может развиваться без эффективного выполнения функций лидеров. На разных этапах развития руководители групп берут на себя разные функции. Независимо от того, как меняется роль лидера, она включает два аспекта: улучшение знаний и навыков последователей и продвижение положительных психологических качеств последователей для создания гармоничной атмосферы организации (Козловски и Белл, 2003; Матье и др., 2014). Следовательно, лидерам необходимо поддерживать качественные отношения обмена со своими последователями и влиять на своих последователей с помощью своих собственных положительных психологических качеств.

С точки зрения членов команды, те, кто сможет установить качественные отношения обмена с лидерами, получат большую поддержку, гибкость в работе и доверие (Graen and Uhl-Bien, 1995). Согласно нормам взаимности в социальном обмене, на этих последователей в группе будет оказываться давление, чтобы они улучшили свою работу для получения отдачи. В социальном обмене между лидерами и членами в организациях лидеры часто занимают доминирующее положение, так что они могут делать запросы своим последователям в качестве ответного шага, дополнительно распределять организационные ресурсы и права.В этом случае последователям необходимо отплатить своим лидерам с целью поддержания качественных обменных отношений и получения дополнительных ресурсов. Поэтому они будут более мотивированы на работе и, как правило, демонстрируют позитивное состояние с эффективностью, оптимизмом, стойкостью и надеждой.

Лидер обычно считался образцом для подражания для последователей команды. Таким образом, слова и поступки обоих лидеров будут влиять на мышление и действия последователей. Если психологический капитал лидера богат, члены команды, которую он или она возглавляет, с большей вероятностью заметят и испытают на себе положительные последствия, которые несет психологический капитал лидера.Этот прогресс помогает стимулировать последователей формировать оптимистичные ожидания и более сильную мотивацию на работе (Yammarino et al., 2008). Следовательно, у последователей разовьются положительные психологические качества, такие как эффективность, оптимизм, стойкость и надежда.

Китайская культура придает большое значение «благодарности» и «возвращению», особенно подчеркивая взаимность во взаимодействии. В древности были такие высказывания, как «Джентльмен должен отвечать взаимностью на милости; Нуждающаяся капля воды должна быть возвращена родником.»И« За помощь и поддержку со стороны начальства следует воздавать благодарностью ». Эти высказывания отражают нормы взаимности в социальном обмене и подчеркивают взаимное доверие и взаимную выгоду как основу социальных отношений и социальной этики. На фоне китайского общества и культуры текущее исследование показало, что, когда члены команды ощущают внимание, доверие, заботу и понимание своего лидера, они, как правило, чувствуют себя обязанными ответить ему признательностью, чтобы показать больше активности и психологического состояния. капитал.

При объяснении того, как психологический капитал лидеров влияет на психологический капитал их последователей, когда-то считалось, что психологический капитал лидеров влияет на их последователей через эмоциональное заражение. То есть лидер с высоким уровнем психологического капитала может влиять на своих последователей с помощью положительных эмоциональных выражений, поскольку это заставляет последователей испытывать более положительные психологические качества и положительные эмоции (Bono and Ilies, 2006; Walumbwa et al., 2010; Ren et al. ., 2013). Это исследование не подтвердило эту гипотезу, и это может быть связано с динамическими характеристиками эмоционального заражения или культурным происхождением участников.

Эмоциональное заражение — это динамический процесс. В межличностном взаимодействии доставщики выражают свои эмоции с помощью таких символов, как мимика, движения, голоса. Затем их эмоции были восприняты наблюдателями, которые будут выражать эти эмоции снова сознательно или бессознательно, и получить обратную связь с избавителем, образуя эффект цикла.Таким образом, можно видеть, что, если психологический капитал лидера влияет на последователей посредством эмоционального заражения, должны быть выполнены следующие условия: во-первых, психологический капитал лидера выражается в виде положительных эмоциональных символов. Во-вторых, представленные лидерами эмоциональные символы могут быть восприняты последователями. В-третьих, последователи усваивают эмоции лидеров, которые они воспринимали, и выражают эти эмоции или просто имитируют. Если какое-либо из вышеперечисленных условий не выполняется, динамическая цепочка эмоционального заражения будет разорвана.Полное эмоциональное общение или взаимодействие между лидерами и последователями будет сдерживаться.

Традиционные китайские организации обычно создаются на основе подчинения властям. В этом случае последователи обычно выражают значительное уважение и послушание своим лидерам, в то время как лидеры упорно трудятся, чтобы поддерживать доверие, постоянство и универсальность своего авторитета. Лидеры часто не желают слишком много выражать свои эмоции перед своими последователями, чтобы сохранить свою авторитетность.Фактически, лидеры уже стали символом власти, потому что они контролируют распределение ресурсов, будущее персонала и оценку последователей. Иерархия между лидерами и последователями жесткая. Последователи уважают, подчиняются и даже боятся авторитета лидеров, в то время как лидеров также очень трудно «смешаться с» последователями. В среде команды, ориентированной на выполнение задач, последователи уделяют больше внимания приказам или директивам лидеров, чем их эмоциональным изменениям. Следовательно, на фоне китайской культуры теория эмоционального заражения может быть неприменима для объяснения влияния лидеров на последователей.

Последствия

Методы и результаты настоящего исследования имеют определенное значение для исследования психологического капитала.

С методологической точки зрения, это исследование исследует взаимосвязь между переменными с разных уровней в организационном контексте с помощью иерархических линейных моделей, повышая экологическую значимость и объяснительную силу выводов.

С теоретической точки зрения, путем сравнения различных предположений теории социального обмена и теории эмоционального заражения, в этом исследовании изучался механизм влияния психологического капитала лидера на психологический капитал его последователей, и результаты подтверждают теорию социального обмена.Этот результат не только помогает нам лучше понять механизм влияния психологического капитала лидера на его последователей, но и глубже понять положительную роль социального обмена на индивидуальный менталитет и эффективность организации. Результаты этого исследования расширили исследования лидерства, которые обычно фокусировались на конкретном стиле лидерства, таком как трансформационное лидерство. В отличие от этого, мы обратили внимание на психологический капитал лидеров и обнаружили его положительное влияние на психологический капитал последователей через обмен лидерами и членами.Результаты также расширили теорию социального обмена. Наш вывод подтвердил Story et al. (2013) вывод о том, что качество отношений играло более важную роль в процессе психологического взаимодействия капитала.

Наши результаты также дают советы по организационной практике. Для организаций необходимо придавать большое значение повышению психологического капитала лидеров и последователей путем обучения (Luthans et al., 2010). Лидерам необходимо демонстрировать высокий уровень позитивного психологического капитала и развивать качественные отношения с членами своей команды и последователями.

Ограничения и предложения для будущих исследований

В этом исследовании также есть несколько ограничений, которые следует отметить. Во-первых, наше исследование основано на перекрестных данных, которые не могут предоставить доказательства причинно-следственной связи и подвержены общепринятым методическим ошибкам. Во-вторых, в этом исследовании не учитывались граничные условия, которые были важны для интервенционных работ. В-третьих, хотя размер выборки на уровне 2 достигает минимального порога, рекомендованного для многоуровневого анализа (Kreft, 1996), размер выборки на уровне 2 (групповой уровень) недостаточно велик.Для будущих исследований у нас есть несколько предложений. Во-первых, были рекомендованы продольные исследования для возможного вывода о причинно-следственных связях. Во-вторых, помимо важных переменных-посредников, могут быть полностью приняты во внимание переменные-модераторы, такие как черты личности. В-третьих, требуется больший размер выборки, чтобы еще раз доказать обоснованность этого исследования. С другой стороны, исследователи могут разработать новое исследование для сравнения различных возможных гипотез (например, теории социального обучения и т. Д.) В объяснении взаимодействия между психологическим капиталом лидеров и их последователями.И последнее, но не менее важное: когда исследователи рассматривают и дополнительно исследуют эти отношения, культурные различия следует высоко ценить и глубоко обсуждать.

Заключение

Психологический капитал лидеров положительно влияет на психологический капитал их последователей. Обмен лидером и членом является многоуровневым посредником между психологическим капиталом лидера и последователями. Многоуровневый опосредующий эффект положительных эмоций лидеров, воспринимаемых последователями, несущественен.Основанное на теории социального обмена, это исследование позволяет по-новому взглянуть на механизм, посредством которого психологический капитал лидеров соотносится с их последователями. Эти результаты подчеркивают важность улучшения психологического капитала лидера и развития качественных отношений между лидером и членом, чтобы укрепить психологический капитал их последователей.

Заявление об этике

Настоящее исследование одобрено Комитетом по этике исследований Южно-Китайского педагогического университета.Все участники дали свое согласие до завершения измерений. Данные были собраны и проанализированы анонимно.

Авторские взносы

QC внесла свой вклад в разработку теоретической основы, анализ данных, организацию и общее написание рукописи. YK, JN, WG, JL и ML внесли свой вклад в дизайн, анализ данных и редактирование рукописи.

Финансирование

Это исследование финансировалось грантами Национального фонда естественных наук Китая (31771245), 13-го пятилетнего исследовательского проекта философии и социальных наук в Гуандуне, Китай (GD17XXL02), и инновационного проекта педагогической науки в Гуандуне, Китай ( 2016GXJK032).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Авей, Дж. Б., Аволио, Б. Дж., И Лутанс, Ф. (2011a). Экспериментально анализируем влияние позитива лидера на позитивность и производительность последователей. Лидер. Q. 22, 282–294. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2011.02.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Авей, Дж.Б., Райхард, Р. Дж., Лутанс, Ф., и Мхатре, К. Х. (2011b). Метаанализ влияния положительного психологического капитала на отношение, поведение и производительность сотрудников. Гум. Ресурс. Dev. Q. 22, 127–152. DOI: 10.1002 / hrdq.20070

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бандура, А. (1997). Самоэффективность: осуществление контроля. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Фриман.

Google Scholar

Барсад, С. Г., Гибсон, Д. Э. (2012). Групповой аффект: его влияние на индивидуальные и групповые результаты. Curr. Прямой. Psychol. Sci. 21, 119–123. DOI: 10.1177 / 0963721412438352

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э., Атинк Г., Бро Дж. А., Карлсон К. Д., Эдвардс Дж. Р. и Спектор П. Э. (2016). Статистический контроль в корреляционных исследованиях: 10 основных рекомендаций для исследователей организаций. J. Organ. Behav. 37, 157–167. DOI: 10.1002 / job.2053

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бойгер, М., и Мескита, Б. (2012). Формирование эмоций во взаимодействиях, отношениях и культурах. Эмот. Ред. 4, 221–229. DOI: 10.1177 / 1754073912439765

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно Дж. Э. и Илиес Р. (2006). Харизма, положительные эмоции и заразительность настроения. Лидер. Q. 17, 317–334. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2006.04.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Chen, Q., Wen, Z., Kong, Y., Niu, J., and Hau, K.Т. (2017). Влияние психологического капитала лидеров на их последователей: многоуровневый опосредованный эффект организационной идентификации. Фронт. Psychol. 8: 1776. DOI: 10.3389 / fpsyg.2017.01776

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коллинз А. Л., Лоуренс С. А., Трот А. С. и Джордан П. Дж. (2013). Групповой эмоциональный тон: обзор и направления дальнейших исследований. J. Organ. Behav. 34 (Дополнение 1), S43 – S62.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Кук, К.С., Чешир, К., Райс, Э. Р., Накагава, С. (2013). «Теория социального обмена», в Справочник по социальной психологии , ред. Дж. Деламатер и А. Уорд (Дордрехт: Springer Science & Business Media), 61–88.

Google Scholar

Дулебон, Дж. Х., Боммер, У. Х., Лиден, Р. К., Броуэр, Р. Л., и Феррис, Г. Р. (2012). Метаанализ антецедентов и последствий обмена лидером и членом: интеграция прошлого с прицелом на будущее. J. Manag. 38, 1715–1759.DOI: 10.1177 / 0149206311415280

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дункан П. и Эррера Р. (2014). Взаимосвязь между разнообразием и многомерной мерой обмена лидером-членом (LMX-MDM). J. Manag. Политическая практика. 15, 11–24.

Google Scholar

Фанг Дж., Вэнь З., Чжан М. и Рен Х. (2014). Анализ многоуровневого посредничества с использованием многоуровневых моделей структурных уравнений. Adv. Psychol. Sci. 22, 530–539.DOI: 10.1037 / fam0000290

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фанг, Дж., Чжан, М., Чиу, Х. Дж. (2010). Многоуровневое посредничество на основе иерархической линейной модели. Adv. Psychol. Sci. 18, 1329–1338.

Google Scholar

Фоа, Э. Б., и Фоа, У. Г. (2012). «Ресурсная теория социального обмена», в Справочник по теории социальных ресурсов , ред. К. Торнблом и А. Каземи (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer), 15–32. DOI: 10.1007 / 978-1-4614-4175-5_2

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Graen, G. B., and Uhl-Bien, M. (1995). Подход к лидерству, основанный на отношениях: развитие теории лидерства на основе обмена лидером и членом (LMX) за 25 лет: применение многоуровневой мультидоменной перспективы. Лидер. Q. 6, 219–247. DOI: 10.1016 / 1048-9843 (95)

-5

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хэнсон, Д., Уорд, К., Пасифик, С. А., и Чин, П. (2012). Управление виртуальными командами вне зависимости от национальных и культурных границ. Внутр. Лидерш. J. 4, 3–77.

Google Scholar

Hatfield, E., Cacioppo, J. и Rapson, R. (1994). Эмоциональное заражение. Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Google Scholar

Хогг, М.А. (2006). «Теория социальной идентичности», в Contemporary Social Psychological Theories , ed. П. Дж. Берк (Стэнфорд, Калифорния: Stanford University Press), 111–136.

Google Scholar

Илиес, Р., Куршеу, П. Л., Димотакис, Н., Спицмюллер, М. (2013). Эмоциональная выразительность лидеров, их поведенческая и относительная аутентичность: влияние на последователей. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 22, 4–14. DOI: 10.1080 / 1359432x.2011.626199

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Козловски, С. В. Дж., И Белл, Б. С. (2003). «Рабочие группы и команды в организациях», в Справочник по психологии: производственная и организационная психология , Vol. 12, ред. В. К. Бормана и Д.Р. Ильген (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Wiley), 333–375.

Google Scholar

Крефт И. Г. (1996). Нужны ли многоуровневые методы? Обзор, включая исследования моделирования. Лос-Анджелес, Калифорния: Университет штата Калифорния.

Google Scholar

Лутанс, Ф., Авей, Дж. Б., Аволио, Б. Дж., И Петерсон, С. Дж. (2010). Развитие и результирующее влияние на производительность положительного психологического капитала. Гум. Ресурс. Dev. Q. 21, 41–67. DOI: 10.1002 / hrdq.20034

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лутанс, Ф., Аволио, Б. Дж., И Авей, Дж. Б. (2007a). Опросник психологического капитала (PsyCap) (PCQ). Менло-Парк, Калифорния: Mind Garden, Inc.

Google Scholar

Лютанс, Ф., Аволио, Б. Дж., Авей, Дж. Б. и Норман, С. М. (2007b). Положительный психологический капитал: измерение и связь с результатами и удовлетворением. Человек. Psychol. 60, 541–572. DOI: 10.1136 / bmjqs-2017-006847

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Luthans, F., Юсеф, К. М., и Аволио, Б. Дж. (2007c). Психологический капитал: развитие человеческого конкурентного преимущества. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Лютанс, Ф., Юссеф-Морган, К. М., и Аволио, Б. Дж. (2015). Психологический капитал и за его пределами. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Малхотра, Н. К., Ким, С. С., и Патил, А. (2006). Разновидность общепринятых методов в исследованиях: сравнение альтернативных подходов и повторный анализ прошлых исследований. Manag. Sci. 52, 1865–1883. DOI: 10.1287 / mnsc.1060.0597

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Матье, Дж. Э., Танненбаум, С. И., Донсбах, Дж. С., и Аллигер, Г. М. (2014). Обзор и интеграция моделей состава команды: переход к динамической и временной структуре. J. Manag. 40, 130–160. DOI: 10.1177 / 0149206313503014

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мэйнард, М. Т., Матье, Дж. Э., Гилсон, Л. Л., О’Бойл, Э.Х. мл., Цигуларов К. П. (2013). Драйверы и результаты психологического расширения возможностей команды: метааналитический обзор и модельный тест. Орган. Psychol. Ред. 3, 101–137. DOI: 10.1177 / 2041386612456868

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пэн, А.С., Шаубрук, Дж. М., и Ли, Ю. (2014). Влияние на социальный обмен собственного опыта и опыта коллег по работе с надзорными органами. Acad. Manag. J. 57, 1385–1405. DOI: 10.5465 / amj.2012.0080

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рен, Х., Вен, З., Чен, К., и Е, Б. (2013). Механизм воздействия психологического капитала руководителей рабочих групп на гражданское поведение последователей: многоуровневая модель. Acta Psychol. Грех. 45, 82–93. DOI: 10.3724 / sp.j.1041.2013.00082

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Руссо В. и Обе К. (2018). Когда лидеры подавляют инновации в рабочих коллективах: роль жестокого надзора. J. Bus. Этика 151, 651–664. DOI: 10.1007 / s10551-016-3258-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

История, Дж.С., Юсеф, К. М., Лутанс, Ф., Барбуто, Дж. Э. и Бовэрд, Дж. (2013). Заражающий эффект положительного психологического капитала мировых лидеров на последователей: имеет ли значение расстояние и качество отношений? Внутр. J. Hum. Ресурс. Manag. 24, 2534–2553. DOI: 10.1080 / 09585192.2012.744338

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Sy, T., и Choi, J. N. (2013). Заразные лидеры и последователи: изучение многоступенчатого заражения настроением в модели активации лидера и распространения членов (LAMP). Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 122, 127–140. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2013.06.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Си Т., Чой Дж. Н. и Джонсон С. К. (2013). Взаимное взаимодействие между групповым восприятием харизмы лидера и настроением группы через заражение настроением. Лидер. Q. 24, 463–476. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2013.02.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тайфель, Х. (1982). Социальная психология межгрупповых отношений. Annu. Rev. Psychol. 33, 1–39.

Google Scholar

Ти, Э. Я. (2015). Эмоциональная связь: лидерство и роль явных и неявных процессов эмоционального заражения на разных уровнях организации. Лидер. Q. 26, 654–670. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2015.05.009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Валумбва Ф. О., Кропанзано Р. и Гольдман Б. М. (2011). Как обмен лидером и членом влияет на эффективное рабочее поведение: социальный обмен и перспективы внутренней и внешней эффективности. Человек. Psychol. 64, 739–770. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2011.01224.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Валумбва, Ф. О., Петерсон, С. Дж., Аволио, Б. Дж., И Хартнелл, К. А. (2010). Исследование отношений между лидером и последователем, психологическим капиталом, служебным климатом и производительностью труда. Человек. Psychol. 63, 937–963. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2010.01193.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уотсон, Д., Кларк, Л. А., и Теллеген, А. (1988). Разработка и проверка кратких показателей положительного и отрицательного воздействия: шкалы PANAS. J. Personal. Soc. Psychol. 54, 1063–1070. DOI: 10.1037 // 0022-3514.54.6.1063

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Яммарино, Ф. Дж., Дионн, С. Д., Шрисхайм, К. А., и Дансеро, Ф. (2008). Подлинное лидерство и позитивное организационное поведение: мезо, многоуровневая перспектива. Лидер. В. 19, 693–707. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2008.09.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Юссеф-Морган, К. М. (2014). Продвижение акушерских исследований: иллюстрация с использованием психологического капитала. J. Leadersh. Орган. Stud. 21, 130–140. DOI: 10.1177 / 1548051813515512

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Социальная биржа

Социальная биржа

Социальный обмен (взаимность, взаимный альтруизм,
диадическое сотрудничество)

Более 20 лет у нас есть
проводит исследования когнитивной адаптации к социальному обмену.
Чтобы получить сводку и справочную информацию, нажмите
здесь.

Майкл Гурвен из CEP
исследовал поведенческую экологию социального обмена в контексте
совместного питания; щелкнуть
здесь для его предстоящей целевой статьи в Behavioral and Brain Sciences, и
здесь для его веб-сайта.

Для
актуальное резюме состояния доказательств в отношении когнитивной адаптации
по социальному обмену см .:

Космидес, Л.И Туби Дж. (2015). Адаптации для рассуждений о социальном обмене. In Buss, D. M. (Ed.), Справочник по эволюционной психологии, второе издание. Том 2: Интеграции . (стр. 625-668). Хобокен, Нью-Джерси: Джон Уайли и сыновья.

[Для любопытных
о недавней критике Буллера, в этой статье рассматриваются все соответствующие свидетельства
— Буллер не стал обсуждать широко известные доказательства, опровергающие его
Посмотреть. В частности, его контр-объяснение, как и объяснение Фодора, требует, чтобы
все деонтические правила вызывают хорошее обнаружение нарушений.Но это неправда —
факт, известный с начала 1990-х (и раньше). Так что смотрите разделы
о «диссоциации в сфере деонтических правил».]

Лучшие знакомства
К познавательной работе по этой теме Космидеса и Туби относятся некоторые более ранние работы:

Космидес, Л., Барретт, Х.С., и Туби, Дж. (2010). Адаптивные специализации, социальный обмен и эволюция человеческого интеллекта . Proceedings of the National Academy of Sciences, 107 pp. 9007-9014.

Космидес, Л. и Туби,
Дж. (1992). Когнитивные адаптации для социального обмена .
В J. Barkow, L. Cosmides, & J. Tooby (Eds.), .
психология и формирование культуры. Нью-Йорк: Оксфордский университет
Нажимать.

[Обсуждает
давление отбора, когнитивные доказательства и то, как когнитивные адаптации
для социального обмена формируют человеческую культурную жизнь.]

Космидес, Л. (1989).
Логика социального обмена: Имеет
естественный отбор сформировал человеческий разум?
задача. Cognition, 31, 187-276.

[Подарки
некоторые из начальных экспериментов из Cosmides, 1985, плюс некоторые ранние
различение теории общественного договора и разрешения Ченга и Холиока
теория схем — см. CT 92 для более подробной информации]

Космидес, Л.И Туби,
Дж. (1989). Эволюционный
Психология и формирование культуры, Часть II. Пример использования: вычислительная
теория социального обмена. Этология и социобиология,
10, 51-97.

[Это,
и диссертации, имеют вычислительную теорию, послужившую основой
экспериментов]

Эта работа началась с диссертации Космидеса 1985 года:

Космидес, Л.(1985).
Дедукция или дарвиновские алгоритмы? Объяснение «неуловимого»
влияние содержимого на задачу выбора Wason . Докторская диссертация,
Гарвардский университет. Университетский микрофильм № 86-02206. Введение , Раздел 1 , Раздел 2 , Раздел 3 , Раздел 4 , Раздел 5 , Раздел 6 , Раздел 7

Другое
рабочий:

Космидес,
Л.И Туби Дж. (2004). Социальный обмен: эволюционный
дизайн нейрокогнитивной системы . В The New Cognitive Neurosciences,
III (Майкл С. Газзанига, ред.). Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

[краткий обзор доказательств]

Фиддик,
Л. (2004). Области деонтического мышления: устранение несоответствия
между литературами по когнитивному и моральному рассуждению 907 ​​10. Ежеквартально
Журнал экспериментальной психологии 57 (3), 447-474.
нажмите здесь

[диссоциации,
как в моральных рассуждениях, так и в обнаружении нарушений, между деонтическими правилами, включающими
социальный обмен и правила предосторожности]

Камень,
В., Космидес, Л., Туби, Дж., Кролл, Н. и Найт, Р. (2002).
Избирательное нарушение рассуждения
О социальном обмене у пациента с двусторонним повреждением лимбической системы.
Proceedings of the National Academy of Sciences , 99 (17), 11531-11536.

[а
очень узкая нейронная диссоциация между двумя типами правил деонтического разрешения,
и то, и другое связано с субъективными полезностями: способность обнаруживать нарушителей правил
были избавлены от опасностей и мер предосторожности; способность обнаруживать нарушителей
нарушены правила социального обмена (например, мошенники).]

Сугияма,
Л., Туби, Дж.И Космидес, Л. (2002). Межкультурный
свидетельство когнитивной адаптации к социальному обмену среди шивиаров Эквадора
Амазония. Труды Национальной академии наук ,
99 (17), 11537-11542.

[читер
обнаружение — необходимо для того, чтобы социальный обмен был эволюционно стабильной стратегией
(ESS) — защищен от межкультурных вариаций. культурная диссоциация
между релевантными ESS и не относящимися к ESS аспектами адаптации]

Фиддик,
Л., Космидес, Л., и Туби, Дж. (2000). Нет
интерпретация без репрезентации: роль предметно-зависимых репрезентаций
и выводы в задаче выбора Wason. Познание,
77 , 1-79.

[О том, почему версия релевантности Спербера, Кары и Джиротто
теория не объясняет рассуждения о социальном обмене или мерах предосторожности
правила. О диссоциации между соображениями предосторожности и социального обмена]

Космидес,
Л.И Туби Дж. (2000). Когнитивная нейробиология социальной
Мудрость . В M. S. Gazzaniga (Ed.), The New Cognitive Neurosciences,
Издание второе . Кембридж, Массачусетс: MIT Press. (Глава 87, с. 1259-1270.)

[а
краткий обзор доказательств]

Космидес,
Л. и Туби Дж. (1997). Рассечение
вычислительная архитектура механизмов социального вывода.
В: Характеристика психологических адаптаций человека (Симпозиум Фонда Ciba
№208). Чичестер: Вайли. (стр. 132-156).

[Какие эмпирические критерии позволяют определить, идет ли рассуждение о двух областях
управляется одним основным механизмом или двумя отдельными?
Проиллюстрировано обсуждением теории схемы разрешений Ченга и Холиока.
против алгоритмов социального контракта.]

Туби,
Дж.И Космидес, Л. (1996). Дружба
и парадокс банкиров: другие пути эволюции адаптации к
альтруизм. В W. G. Runciman, J. Maynard Smith, R. I.M.Dunbar
(Ред.), Эволюция моделей социального поведения у приматов и человека.
Слушания Британской академии, 88, 119-143 .

[Теоретическая
статья, противопоставляющая социальный обмен отношениям с глубоким взаимодействием: представляет
альтернативный набор давлений отбора, который должен был спроектировать вычислительную
системы, которые порождают глубокие отношения помолвки: настоящая дружба, романтические
любовь; определенные семейные привязанности].

Космидес,
Л. и Туби Дж. (1995). От функции к структуре: роль
эволюционной биологии и вычислительных теорий в когнитивной нейробиологии .
В М. Газзанига (ред.), Когнитивная неврология . Кембридж,
МА: MIT Press. [Иллюстрирует понятие вычислительной
теория с использованием социального обмена]

Космидес,
Л. и Туби Дж. (1994). Лучше
чем рациональное: эволюционная психология и невидимая рука.
Американский экономический обзор (май), 327-332.

[Как
развитая вычислительная специализация формирует «правила игры»;
связь между когнитивными адаптациями для социального обмена и современной торговли
один пример]

Космидес,
Л. и Туби Дж. (1994). Beyond
интуиция и инстинктивная слепота: аргументы в пользу эволюционно строгого когнитивного
наука. Познание, 50, 41-77.

[Грамматика
социального мира; грамматика социального обмена]

Космидес,
Л. и Туби Дж. (1991). Рассуждение и естественный отбор .
Энциклопедия биологии человека, т. 6. Сан-Диего: Академический
Нажимать.

См.
также:

Гигеренцер,
Г. и Хуг К. (1992). Обсуждение, зависящее от предметной области: социальные контракты, обман,
и смена перспективы . Познание , 43 , 127-171.

Платт,
Р. и Григгс Р. (1993). дарвиновские алгоритмы и выбор Уэйсона
Задача: факторный анализ задач выбора социального контракта .
Познание , 48: 163-192.

Вернуться на главную

Вернуться к теме
Список

Теория социального обмена — обзор

9.16.3.3 Власть и разделение труда

Как следует распределить мощность в паре? Подавляющее большинство пар лесбиянок и гомосексуалистов считают желательным равный баланс сил (Peplau & Cochran, 1990), но не все сообщают, что достигают этого идеального состояния. В исследовании Пеплау и Кокрэн только 59% лесбиянок, 38% геев, 48% гетеросексуальных женщин и 40% гетеросексуальных мужчин сообщили, что баланс сил в их нынешних отношениях был точно одинаковым. Другие обнаружили, что большинство пар геев и лесбиянок сообщают о равной власти (см. Peplau et al., 1996).

Когда власть в отношениях неравна, какой партнер имеет больше власти в интимных отношениях и почему? Теория социального обмена предсказывает, что партнер с большими личными ресурсами (например, доходом, образованием) должен обладать большей властью (Peplau, 1991), и результаты ряда исследований подтверждают эту точку зрения. Например, Гарри (1984) обнаружил, что пожилые, более богатые мужчины, как правило, обладают большей властью в своих интимных отношениях, а Колдуэлл и Пеплау (1984) в исследовании молодых лесбиянок сообщили, что более богатые и образованные женщины, как правило, обладают большей властью. чем их партнеры.Блюмштейн и Шварц (1983) обнаружили, что партнер с большими финансовыми ресурсами имеет больше власти в вопросах управления деньгами в гомосексуальных, женатых гетеросексуальных и не состоящих в браке (но сожительствующих) гетеросексуальных парах, но не в лесбийских парах. Вопрос о том, влияют ли относительные финансовые ресурсы на баланс сил в лесбийских парах, остается открытым (см. Peplau et al., 1996).

Другие предсказания теории обмена также получили поддержку эмпирических исследований (Курдек, 1995; Пеплау, 1991; Пеплау и др., 1996). В теории социального обмена принцип наименьшего интереса гласит, что, когда один человек более зависим или вовлечен, чем другой, ожидается, что более зависимый партнер будет иметь меньше власти (Peplau, 1991). Другими словами, у человека, который меньше заинтересован в продолжении отношений, больше власти. В соответствии с этой точкой зрения Колдуэлл и Пеплау (1984) обнаружили корреляцию между неравным участием и неравной властью среди лесбийских пар. В целом, как предсказывает теория социального обмена, женщина, которая меньше была вовлечена в отношения, имела больше власти.

Хотя многие люди, незнакомые с парами лесбиянок и гомосексуалистов, полагают, что в однополых парах один партнер играет мужскую, а другой — женскую роль, исследования неизменно показывают, что это бывает очень редко (Курдек, 1995; Пеплау. и др., 1996). Например, Белл и Вайнберг (1978) сообщили, что большинство изучаемых ими лесбиянок и геев сообщили, что они одинаково выполняли домашние обязанности. Когда их спросили, выполняет ли один партнер женские задачи, а другой — мужские, около 90% лесбиянок и геев ответили, что в их семьях этого не было.Курдек (1993) сообщил об эгалитарном разделении труда между лесбийскими и гомосексуальными парами, а Паттерсон (1995d) сообщил, что в выборке лесбийских пар с детьми большинство семейных и домашних обязанностей распределялись поровну.

Перейти к основному содержанию

Поиск

Поиск

• Где угодно

Быстрый поиск где угодно

Поиск Поиск

Расширенный поиск

• Войти | регистр

Пропустить основную навигацию Закрыть меню ящика Открыть меню ящика Дом

• Подписка / продление
  • Учреждения
  • Индивидуальные подписки
  • Индивидуальное продление
• Библиотекари 6 9106 9106 9106 Пакет Чикаго
• Полный цикл и охват содержимого
• Файлы KBART и RSS-каналы
• Разрешения и перепечатки
• Инициатива развивающихся стран Чикаго
• Даты отправки и претензии
• Часто задаваемые вопросы библиотекарей